Les candidats et les représentants du personnel sont trop protégés en Belgique

Depuis presque 40 ans, existe dans notre pays une interdiction légale de licencier les représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise (CE) et du comité de prévention et de protection au travail (CPPT). C’est uniquement en cas de motif grave ou en présence de raisons d’ordre économique et technique, qu’il est possible de procéder au licenciement des représentants du personnel, après avoir suivi une procédure préalable particulièrement complexe. Le régime initial de 1978 a été entre-temps renforcé par la loi du 19 mars 1991, malgré l’opposition des organisations d’employeurs de l’époque. 

Annick Hellebuyck, CENTRE DE COMPÉTENCE EMPLOI & SÉCURITÉ SOCIALE
20 avril 2016

La Belgique a été particulièrement généreuse en prévoyant que cette protection s’applique non seulement aux représentants élus, mais également aux candidats non élus. Mis à part une durée de protection réduite de 4 à 2 ans en cas de seconde non-élection (deux candidatures infructueuses), les procédures, sanctions, indemnités (jusqu’à 8 années de rémunération), sont identiques. Les chefs d’entreprise et même les collègues de travail ne comprennent pas pourquoi le législateur a placé le curseur à cet endroit : n’est-il pas illogique et injuste qu’un candidat non élu soit protégé au même titre qu’un représentant du personnel, lorsque ce dernier s’engage pendant 4 ans au contraire du premier ? Le candidat non élu est protégé pendant 6 mois après les élections sociales en France et en Allemagne. Une source d’inspiration utile pour notre pays.

Les chefs d’entreprise, en particulier dans les PME, ne comprennent pas non plus pourquoi tant de candidats peuvent se présenter sur les listes électorales et porter le « taux de protection » à plus de 50%, voire jusqu’à 75%, de l’ensemble de leurs travailleurs. Ceci n’est pas de nature à créer la confiance mutuelle. Il importe de ramener le nombre autorisé de candidatures à un nombre raisonnable, comme c’est le cas pour les élections politiques, en réduisant de moitié le nombre de candidats suppléants. Par ailleurs, un taux de protection maximum ne devrait être pas introduit dans l’entreprise ? Simplement pour des motifs de proportionnalité entre les moyens utilisés et le but à atteindre : la concertation sociale formelle.

Enfin, les chefs d’entreprise ne parviennent pas à comprendre pourquoi il leur est interdit de mettre fin au contrat de travail d’un représentant du personnel ou d’un candidat non élu, pour une raison totalement indépendante de son mandat ou de sa candidature. La CCT n°5 sur la délégation syndicale, texte fondateur de notre modèle de concertation sociale, ne précise-t-elle pas que le mandat de représentant du personnel «ne peut entraîner ni préjudice, ni avantages spéciaux pour celui qui l’exerce» ? Au contraire, cette protection absolue contre le licenciement n’est-elle pas une discrimination légalement organisée par rapport aux travailleurs «non protégés» ?

FEB – La FEB ne conteste pas que l’exercice libre du mandat syndical nécessite une protection contre le licenciement. Ce principe est reconnu par la Convention n°135 de l’Organisation Internationale du Travail sur les représentants du personnel. Ce que la FEB déplore, c’est le caractère trop extensif de la protection légale dans notre pays. Celle-ci n’est pas de nature à favoriser un juste équilibre entre les droits et obligations respectifs. La protection contre le licenciement ne peut pas s’appliquer lorsque le droit de se porter candidat ou d’exercer un mandat syndical est détourné de son objectif collectif : la défense des intérêts des collègues. L’exercice abusif d’un « droit-fonction » doit être durement sanctionné, mais l’employeur en a-t-il la possibilité ?


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