L'accord interprofessionnel 2017-2018

Les partenaires sociaux se sont réunis le jeudi 2 février afin de signer ensemble l’accord interprofessionnel 2017-2018. Ils estiment que cet accord constitue un élément important devant mener à la compétitivité, la croissance et l’emploi ainsi qu’à la sérénité et à la paix sociale dans les secteurs et les entreprises. Voici un résumé des principales mesures pertinentes pour les employeurs.





Bart Buysse, DIRECTEUR GÉNÉRAL
13 février 2017

1. Norme Salariale 

La marge maximum a été fixée à 1,1% pour la période 2017-2018. Il appartient maintenant aux secteurs, puis aux entreprises, de fixer la marge maximum qui sera applicable à leur niveau compte tenu de la situation économique spécifique du secteur ou de l’entreprise, du maintien et de la création d’emploi et de la compétitivité des entreprises. La marge est donc de 0 à 1,1%.
Lors de la concrétisation de cette marge, les partenaires sociaux doivent tenir compte du coût réel de toutes les mesures retenues.

2. Adaptation au bien-être des allocations sociales et de l’assistance sociale

Lors de l’affectation de l’enveloppe bien-être pour la période 2017-2018 (plus de 500 millions EUR sur une base annuelle en vitesse de croisière), les partenaires sociaux ont fortement misé sur la lutte contre la pauvreté, notamment en réduisant l'écart entre le seuil de pauvreté et les allocations minimales. Ils ont veillé dans ce contexte à ne pas créer de nouveaux pièges à l’emploi et à l’inactivité.

Une partie de l’enveloppe pour le chômage est affectée aux parents actifs isolés qui, en raison notamment des frais fixes qu’ils doivent supporter seuls ont souvent du mal à nouer les deux bouts. C’est pourquoi les indemnités qu’ils reçoivent pour les congés thématiques pour s'occuper de leurs enfants sont majorées de plus de 35%. Le relèvement des minima et des forfaits de l'assurance chômage dans le cadre de la lutte contre la pauvreté met aussi l'accent sur les personnes ayant charge de famille, dont les parents isolés. L'accent est ainsi mis sur le groupe qui en a réellement besoin. Des mesures sont prises afin que la dégressivité des allocations de chômage soit maintenue. Les montants pour les vacances jeunes et seniors (encore une allocation pour les actifs) sont majorés de 1,5%. Les plafonds pour le chômage temporaire et pour le RCC (l’ancienne prépension) sont pour leur part relevés respectivement de 0,8% et de 0,5%.

3. Prolongations (classiques) et CCT-cadres RCC et fin de carrière

Nouvelles CCT RCC (régimes de chômage avec complément d’entreprise)

Les partenaires sociaux ont convenu de renouveler les conventions collectives de travail du Conseil national du travail relatives aux régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC).

Via la conclusion de ces nouvelles CCT, tous les systèmes de RCC resteront accessibles en 2017 et 2018. Dans certains cas cependant, une CCT sectorielle et/ou d’entreprise devra encore être conclue pour activer le droit au RCC (par ex. pour le régime des métiers lourds et pour les entreprises sollicitant une reconnaissance comme entreprise en difficultés ou en restructuration).

En 2017, les conditions d’âge resteront inchangées pour tous les régimes individuels à savoir le régime général prévu par la CCT n°17, les métiers lourds, le système des carrières longues et le RCC pour les invalides et pour les personnes souffrant de lésions physiques. Pour partir en RCC sur la base de la CCT n°17, le travailleur devra – comme c’était déjà le cas en 2016 – être âgé de 62 ans (certaines exceptions sont encore d’application). Pour les autres régimes, l’âge reste fixé à 58 ans en 2017. Il sera cependant porté à 59 ans le 1er janvier 2018 (sauf pour les RCC pour les invalides et les personnes souffrant de lésions physiques graves pour lesquels l’âge reste fixé à 58 ans).

En ce qui concerne, les régimes dérogatoires applicables aux entreprises reconnues en difficulté ou en restructuration, la condition d’âge de 55 ans est portée à 56 ans. Cet âge doit être atteint à la fin du contrat de travail et pendant la période de reconnaissance. En cas de licenciement collectif, le travailleur doit déjà remplir la condition d’âge au moment de l’annonce du licenciement collectif (la règle est inchangée). Une disposition transitoire est prévue pour les travailleurs licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif annoncé avant le 1er novembre 2016. Ces travailleurs pourront partir en RCC à 55 ans, si l’entreprise obtient en 2017 une reconnaissance avec un abaissement de l’âge d’accès à 55 ans. On évite ainsi les problèmes d’interprétation de la réglementation existante.

Aucun relèvement de la condition d’âge n’est prévu en 2018 pour les entreprises reconnues. Il n’empêche que l’âge sera porté à 60 ans le 1er janvier 2020 en application de la réglementation en vigueur.

Enfin, les partenaires sociaux s’engagent à  simplifier le calcul du passé professionnel pour le RCC, étant explicitement entendu que cette simplification ne pourra entraîner un assouplissement de l’accès au RCC.

Disponibilité

S’agissant de la disponibilité sur le marché de l’emploi, pour les RCC travail de nuit, construction CP124, métiers lourds et carrières longues, les partenaires sociaux demandent que l’âge soit maintenu à 60 ans pour 2017 et soit porté à 61 ans pour 2018. Le passé professionnel passera de 40 à 42 ans à partir de 2017. Pour les RCC entreprises reconnues (en difficultés ou en restructuration), l’âge et le passé professionnel pour la disponibilité seront portés à 61 ans et 39 ans pour la période 2017-2018.

Emplois de fin de carrière

Enfin, pour les emplois de fin de carrière (réduction des prestations à un mi-temps ou un 4/5e temps), les partenaires sociaux ont convenu de reconduire les accords existants. Cela signifie qu’à côté du régime général dans lequel le droit à un emploi de fin de carrière est lié à la condition d’âge de 60 ans, la condition d’âge pour les régimes dérogatoires (c’est-à-dire entreprises en difficulté et en restructuration, 35 ans de passé professionnel, métier lourd, travail de nuit et incapacité de travail dans la construction) est maintenue à 55 ans pour la période 2017-2018. Contrairement aux bénéficiaires du RCC, les travailleurs âgés ayant un emploi de fin de carrière restent actifs sur le marché du travail et leur rythme de travail adapté leur permet de rester actifs pendant une période plus longue. Le CNT conclura une nouvelle CCT-cadre pour une période de 2 ans qui permettra aux secteurs d’adhérer ou non à ce régime dérogatoire.

4.  Défis sociétaux

Les partenaires sociaux regardent vers l’avenir et le long terme. Durant la période 2017-2018, ils souhaitent relever ensemble un certain nombre de défis sociétaux importants.

C’est ainsi qu’ils veulent entre autres :

- permettre qu’on discute de la problématique du burn-out, à laquelle sont confrontés les travailleurs comme les employeurs et les entrepreneurs, qu’on l’identifie et qu’on propose des solutions ;
- œuvrer à une organisation du travail tournée vers l’avenir répondant aux besoins des employeurs et des travailleurs, entre autres par la stimulation de projets pilotes ;
- veiller à ce que les phénomènes de la digitalisation et de l’économie collaborative contribuent de manière optimale à plus de croissance, d’emploi, d’entrepreneuriat et à une protection sociale durable en renforçant les opportunités qu’ils offrent et en palliant d’éventuels dangers ou effets indésirables ;
- contribuer à une politique de mobilité durable, en élaborant une proposition commune concernant le budget de mobilité ;
- offrir à très court terme une solution structurelle pour les secteurs où les mesures du régime de préavis harmonisé et de la suppression de la période d’essai ont un impact particulier ;
- examiner quelles autres démarches peuvent être faites dans le dossier ouvriers-employés et dans la réforme du paysage paritaire au niveau sectoriel et d’entreprise.

Les autres thèmes dont ils veulent discuter sont la simplification, l’emploi des jeunes (un point d’action important pour la FEB via son initiative Young Talent in Action!) et la problématique des restructurations dans son ensemble.

L’objectif est qu’après l’approbation et la signature de l’accord interprofessionnel, les partenaires sociaux organisent rapidement les travaux autour de ces points d’ancrage. Fin 2017, ils évalueront les progrès faits sur ces différents points.


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