Interdiction du voile sur le lieu de travail : les arrêts de la Cour de justice européenne garantissent la sécurité juridique

Un employeur peut-il interdire le port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses au travail ? Ou de manière plus spécifique : peut-on interdire à une travailleuse de porter un foulard sur le lieu de travail ? Dans deux arrêts du 14 mars 2017, la Cour de justice européenne apporte des éclaircissements sur cette question sensible.

Bart Buysse, DIRECTEUR GÉNÉRAL
16 mars 2017

Un des deux arrêts concerne une affaire belge. La firme de sécurité et de gardiennage G4S avait interdit à une travailleuse (réceptionniste) de porter le foulard au travail, sur la base d'une règle d'entreprise non écrite – qui avait ensuite été confirmée dans le règlement de travail – interdisant le port de symboles religieux, politiques ou philosophiques sur le lieu de travail. La travailleuse avait refusé de se conformer à cette règle et avait finalement été licenciée. Via le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme (aujourd’hui Centre interfédéral Unia), la travailleuse a saisi la justice. Le Tribunal du travail et la Cour du travail ont tous deux rejeté son recours et jugé qu'il n'y avait pas abus du droit de licencier. Unia s'est ensuite adressé à la Cour de cassation, qui a décidé de poser une question préjudicielle à la Cour européenne.

La Cour estime qu'une entreprise peut mener une politique de neutralité religieuse et idéologique dans ses contacts avec ses clients. Dans ce cadre, une interdiction de porter des signes religieux visibles peut être proportionnée, pour autant qu'elle fasse l'objet d'une application cohérente à tous les travailleurs et d'un contrôle cohérent.

FEB – Ces arrêts offrent aux employeurs et aux travailleurs une sécurité juridique largement accrue.

La liberté d'entreprise a été prise en compte et la possibilité pour l'employeur de mener une politique de neutralité en matière de port de signes politiques, philosophiques ou religieux a été confirmée. Le règlement de travail peut prévoir les dispositions nécessaires à cet effet, en interdisant par exemple le port de tout signe visible. La condition est de poursuivre un objectif légitime (p.ex. neutralité vis-à-vis de ses clients) et d'adopter à cet effet des mesures appropriées, appliquées de manière générale et cohérente à l'ensemble des travailleurs. À défaut, il pourrait tout de même être question de discrimination (indirecte).

La FEB préconise en tout cas la diversité, dans le respect de tous les travailleurs dans les entreprises. Il appartient à l'employeur individuel de définir sa politique en la matière au niveau de l'entreprise – de manière personnalisée et en tenant compte de la spécificité et de l'activité de celle-ci –, pour autant que cette politique soit conforme aux normes nationales et internationales en vigueur en matière de non-discrimination. Ceci est souvent une question d'accords clairs, de bonne communication et de bon sens.


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