Projet de loi travail maniable et faisable: le diable est dans les détails

Le projet de loi visant à améliorer la faisabilité et la maniabilité du travail est-il aussi bouleversant que certains le prétendent ? À la lecture des communications qui circulent, j'en viens à me demander si nous avons lu le même texte... En quoi consiste le travail maniable pour les employeurs ?

Bart Buysse, DIRECTEUR GÉNÉRAL
28 juillet 2016

Pour l'heure, nous sommes loin de l' « organisation hyperflexible du travail » dont certains parlent. Le travail flexible (travail en équipes, travail de nuit, travail le week-end, travail temporaire...) est nettement moins développé et répandu en Belgique, la prévisibilité de nos prestations de travail est plus élevée et nous ne travaillons certainement pas davantage que dans d'autres pays européens (chiffres d'Eurostat et de la Commission européenne). Dans ces pays, la flexibilité du travail est plus importante, ce qui démontre la nécessité de nous doter d'une loi réformant efficacement notre droit du travail. Les principes motivant les décisions du Conseil des ministres d'avril étaient louables. Mais comme souvent, le diable est dans les détails.

Le projet de loi recourt à de vieilles recettes pour réaliser une rénovation du droit du travail. Ce n'est pas le bon mode opératoire. Le résultat est à l'avenant : les entreprises ne voient guère venir l'amélioration de la flexibilité nécessaire pour pouvoir faire face aux nombreux défis du marché du travail actuel et à venir, alors qu'elles doivent en payer le prix fort.

Flexibilité infaisable et impayable pour les entreprises

Les diverses propositions visant à mieux adapter l'organisation du travail aux besoins des entreprises et des travailleurs risquent d'être une mesure pour rien. Elles sont tellement limitées, administrativement lourdes et coûteuses qu'aucune entreprise ne voudra ni ne pourra en tirer parti.

L'intention initiale de l'annualisation était de permettre par exemple de travailler plus à certaines périodes et moins à d'autres, mais de payer le même salaire sur la période complète d'un an, calculé sur un temps de travail moyen de 38 heures. Si le projet de loi prévoit désormais de payer bel et bien le salaire moyen pour 38 heures durant les périodes de travail réduit, les périodes de travail accru sont quant à elles gratifiées d'un sursalaire au-delà de 9 heures par jour et de 40 heures par semaine. Cela revient tout bonnement à être payé 40 heures pour une moyenne de 38 heures de travail !

Complication au lieu de simplification administrative

Pour les travailleurs à temps partiel, « le catalogue » des horaires dans le règlement de travail disparaît, alors que l'on introduit celui des prestations à temps plein et des heures supplémentaires. Tous les règlements de travail devront donc être modifiés et renégociés. Pour les horaires flottants, qui permettent aux travailleurs d'entamer ou de terminer leur travail journalier plus tôt ou plus tard, voilà que l'on instaure la pointeuse, à l'heure où le secteur public veut justement s'en débarrasser. Peut-on parler de simplification administrative ? En revanche, la simplification et l'assouplissement de la réglementation des heures supplémentaires pour les travailleurs à temps partiel ne figurent pas dans le projet de loi.

Télétravail occasionnel ou congé supplémentaire ?

La réglementation du télétravail occasionnel n'est ni plus ni moins qu'un congé supplémentaire. Cette forme de travail devient possible pour toutes sortes de motifs personnels. L'employeur ne peut la refuser que s'il dispose d'un motif valable. Dorénavant, le télétravailleur occasionnel pourra se rendre chez le dentiste, à la maison communale, ... pendant ses heures de travail : les heures non prestées seront payées normalement. Par contre, il ne sera plus possible de redémarrer l'ordinateur au-delà des heures : le télétravailleur aura droit, dans ce cas, à un sursalaire. Enfin, cerise sur le gâteau : cette forme de télétravail sera interdite par la loi en cas de grève dans l'entreprise.

Le droit individuel à la formation remet en cause l'approche sectorielle sur mesure

L'application d'un droit individuel à 5 jours de formation par an pour chaque travailleur contraste radicalement avec la pratique des secteurs et des entreprises en matière de formations. Elle empêche toute forme de travail sur mesure et alourdit la facture pour les entreprises. Secteurs et entreprises investissent dans la formation, comme en attestent les chiffres internationaux. Laissons-les définir eux-mêmes leur politique de formation. Mieux placés que quiconque pour connaître les besoins de leurs entreprises, ils veulent miser sur l'apprentissage à vie pour préserver la flexibilité de leurs travailleurs dans un contexte en mutation toujours plus rapide.

Des solutions créatives et innovantes s'imposent pour les entreprises et leurs travailleurs

Si le projet de loi franchit la ligne d'arrivée sans modification, l'élargissement de la flexibilité risque de devenir une boîte creuse, alors que le droit étendu à la formation déréglera les coûts salariaux. Un profond remaniement s'impose ! Les notifications établies lors du Conseil des ministres sur la réforme du marché de l'emploi offraient une perspective d'avenir. La Belgique doit, comme ses pays voisins, adapter le cadre légal afin de permettre une organisation flexible et maniable du travail. Il appartient au gouvernement de transformer les mesures proposées en instruments porteurs d'un réel progrès sur le terrain. Le retard par rapport à l'étranger est déjà important. Donnons nous aussi à nos entreprises toutes les chances d'exploiter à leur avantage les défis d'aujourd'hui et de demain. Nous disposons encore d'une belle marge en la matière. Nous serions tous gagnants, car les entreprises souples sont plus compétitives. Or, il n'y a pas de meilleure garantie de croissance et d'emploi que des entreprises souples et compétitives.

Bart Buysse


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