Dans quelle mesure notre modèle salarial est-il soutenable ?

‘Une bonne rémunération doit être équitable et juste.' Voici l’optique dans laquelle SD WORX a organisé il y a peu 'Het Grote Loondebat'. Le point d’orgue de ce débat fut une discussion animée entre cinq responsables politiques et partenaires sociaux, qui ont partagé leurs visions et leurs avis à propos de cinq postulats. Cette rencontre était motivée par le lancement d’un ouvrage de SD Worx (*), consacré à une meilleure rémunération des travailleurs et des dirigeants d’entreprise. Bart Buysse, directeur général de la FEB - et négociateur au sein du Groupe des Dix -, y représentait les employeurs. Il a commenté les automatismes actuels dans la formation des salaires et leur impact sur le coût salarial. Il a également formulé ses recommandations en vue d’atteindre un modèle salarial réaliste.

Bart Buysse, DIRECTEUR GÉNÉRAL
31 mars 2014

Hasard ou non, une session de la social academy était, il y a quelques semaines d’ici, consacrée à la stratégie salariale. Elle s’intitulait 'Un salaire (plus élevé) est-il un bon facteur de motivation ?'. La conclusion fut la suivante : un salaire plus élevé, que ce soit individuellement ou collectivement, ne produit les effets espérés que s’il s’inscrit dans une politique intégrée de rétention et de rémunération.

Lors du 'Grote Loondebat', Bart Buysse (FEB), Erwin De Deyn (SETCa), Yasmine Kherbache (sp.a), Hendrik Bogaert (CD&V) et Johan Van Overtveldt (N-VA) ont débattu pendant une heure et demie du coût salarial, du glissement de la fiscalité, de la norme salariale, des réductions groupes cibles, de la rémunération flexible et de l’optimalisation salariale. Cinq postulats ont été proposés aux cinq experts. Vous trouverez ci-dessous un résumé des interventions de Bart Buysse, défendant la vision de la FEB.

Postulat 1 ‘Un glissement de la fiscalité – du travail vers la consommation, la fortune ou la pollution – est nécessaire pour financer la sécurité sociale. Les charges salariales seront ainsi allégées et la base de solidarité s’élargira.'

Le point de départ doit être tout autre. Si nous voulons garantir davantage de croissance et d’emplois et maintenir notre prospérité, il faut renforcer notre compétitivité. Le coût salarial plus élevé provient en grande partie des charges très importantes sur le travail et celles-ci doivent diminuer. La Belgique est en effet la championne des charges sur le travail. Ce n’est pas par hasard que les coûts salariaux et les charges sur le travail occupent une place prioritaire dans les mémorandums de toutes les organisations d’employeurs et que la notion de coût salarial ressurgit immanquablement à chaque restructuration ou délocalisation.

Le coin salarial, c’est-à-dire la différence entre le montant payé par l’employeur et le montant net perçu par le travailleur, est disproportionné. En d’autres termes, ce ne sont pas les salaires nets qui sont trop élevés, mais le coût salarial total que l’employeur doit supporter.

Nous devons donc réduire les charges, en intervenant de la bonne manière et dans le bon ordre :

  1. D’abord, réduire les dépenses publiques par le biais de gains d’efficience au niveau des pouvoirs publics et de la sécurité sociale, et réaliser des économies au niveau des dépenses.
  2. Prendre ensuite les effets de retour en considération. Une réduction de charges crée plus d’emplois, plus d’emplois impliquent moins de dépenses (allocations) et entraînent davantage de recettes (sur le salaire, la consommation...).
  3. Si les deux premières mesures ne suffisent pas, nous pourrons éventuellement agir au niveau des recettes. Premièrement, il est nécessaire de mettre les secteurs privé et (semi)public sur un pied d’égalité au niveau fiscal (aujourd’hui, les ASBL prestataires des services ne facturent pas de TVA, les intercommunales dont les activités sont parfois fort proches de celles du secteur privé ne paient pas d’impôt des sociétés…). Un glissement de fiscalité est uniquement envisageable pour le solde, mais ne peut en aucun cas aboutir à une opération blanche ou à un impôt total plus élevé. N’oublions pas que le capital et la consommation sont déjà fortement imposés aujourd’hui.

Les réductions de charges ne peuvent pas se limiter aux groupes cibles ou aux bas salaires. Ces dernières années, nous nous sommes surtout concentrés sur ce type de réductions. Or, elles ne font que rendre le système plus complexe et sont moins efficaces. En outre, l’effet escompté n’a pas été atteint. La différence de coûts salariaux avec les autres pays, où les cotisations sociales sont souvent plafonnées, se situe également au niveau des moyens et hauts salaires. Même les emplois requérant une haute qualification ne sont désormais plus à l'abri de la problématique du coût salarial et de la délocalisation.

Postulat 2 ‘En raison des deux réductions de charges automatiques qui s’appliquent à la majorité des travailleurs, la cotisation patronale en Belgique ne s’élève pas à 35%, mais de facto à 29%. Une diminution à 22%, comme Voka le propose, est donc réalisable.’

La FEB veut diminuer le taux facial à 25%, tout en conservant les réductions de cotisations existantes (de préférence de manière linéaire et simplifiée). Notre proposition se rapproche donc des 22% de Voka.

Cet objectif peut être atteint si un budget suffisant est libéré (entre 7 et 8 milliards EUR). Un tel montant ne peut naturellement pas être dégagé du jour au lendemain, mais sur une période de cinq ans. La marge budgétaire peut provenir de gains d’efficience de la part de tous les pouvoirs publics, à tous les niveaux (une croissance plus lente des frais de fonctionnement de tous les pouvoirs publics, qui sont aujourd’hui supérieurs à la moyenne européenne à raison d’environ 1% du PIB). À ces gains, on peut ajouter 2 milliards EUR d’effets de retour. Plus le nombre de travailleurs est élevé, plus les dépenses (allocations) diminuent, et plus les recettes des pouvoirs publics augmentent (impôts indirects et directs).

Postulat 3 ‘Même si le sp.a n’en fait pas partie, le gouvernement ne touchera pas à l’indexation automatique des salaires'

Les employeurs plaident depuis des années pour une révision de l’indexation automatique des salaires. Ils ont proposé diverses alternatives, comme une valorisation de l’index (qui consisterait à en affecter une partie, par exemple, à la formation ou au renforcement du deuxième pilier). Nous avons l’impression de prêcher dans le désert. Pourtant, le système actuel belge est pratiquement le seul de ce genre en Europe. Les autres pays utilisent des formules plus saines pour concilier la compétitivité et le pouvoir d’achat. Par exemple, l’adaptation du pouvoir d’achat ne s’y produit pas automatiquement, elle est à chaque fois renégociée.

Les employeurs, mais aussi d’autres institutions nationales (Banque nationale) et internationales (OCDE, FMI, Commission européenne) dénoncent depuis des années la rigidité de notre formation des salaires et de notre système d’indexation, parce qu’elle entrave la mise en place d’une politique salariale saine. Le caractère automatique de ceux-ci ne tient en effet pas compte de la conjoncture, de la capacité de nos entreprises, de notre compétitivité... En outre, il ne permet pas d’appliquer, dans une mesure suffisante, une approche qui soit taillée à la mesure des travailleurs (rémunération flexible, motivation des travailleurs...).

Les syndicats s’accrochent obstinément à ce système et le considèrent comme un droit acquis, tandis que les travailleurs ne ressentent pas l’indexation automatique comme une augmentation de salaire. Pourtant, il augmente systématiquement le coût salarial, un coût que les employeurs doivent financer et qui affecte la compétitivité. Étrangement, personne ne semble comprendre que l’indexation automatique absorbe toute la marge disponible pour d’éventuelles augmentations salariales et qu’elle empêche toute véritable négociation ou toute politique salariale efficace.

Postulat 4 ‘En Belgique, le salaire est inférieur à la productivité durant les premières années de la carrière. Durant la deuxième moitié de la carrière, le salaire est supérieur à la productivité. En d’autres termes, le salaire augmente avec l’âge, mais la productivité des travailleurs ne suit pas. Un autre système de barèmes est nécessaire, par exemple une forte augmentation pendant les cinq premières années, suivie d’un plafonnement à partir de la sixième année, qui serait complété par un salaire valorisant les prestations effectuées’

Ce point sensible résulte à nouveau des automatismes de notre formation des salaires, dont font partie les barèmes et l’index. Nous devons toutefois veiller à une approche nuancée de ce problème. En effet, nous ne considérons pas que les travailleurs sont, par définition, moins productifs après un certain âge. Il est vrai qu’à partir d’un certain moment, l’augmentation linéaire du coût salarial ne concorde plus avec l’évolution de la productivité, et que le travailleur devient proportionnellement plus onéreux. Dans d’autres pays, la courbe salariale se stabilise ou évolue parfois même à la baisse à partir d’un certain âge ou d’une certaine ancienneté. La Belgique maintient toutefois le système de barèmes liés à l’ancienneté pour le calcul du salaire.

Il faudra veiller à ne pas tomber de Charybde en Scylla lors de l’indispensable révision des barèmes. La stabilisation du salaire en cas de plus longue ancienneté ne doit pas donner lieu à une élévation de celui-ci quand l’ancienneté est courte, ceci pour plusieurs raisons :

- L’ancienneté serait alors conservée comme base, avec un caractère automatique.
- Ce système n’est pas toujours conforme à la réalité. Cela signifierait, par exemple, qu’aujourd’hui, les jeunes sont systématiquement sous-payés en fonction de leur productivité. Ce n’est pas le cas. Le contenu de la fonction exercée et l’individu sont des paramètres dont il faut tenir compte.
- Les salaires de départ doivent être suffisamment bas pour éviter un effet négatif sur l’emploi. Après l’engagement, le salaire peut éventuellement augmenter en fonction de la hausse réelle de productivité, et celle-ci dépend de l’activité, du contenu de la fonction exercée et de la personne. C’est pourquoi la correction des salaires doit être convenue de préférence au niveau des secteurs ou des entreprises. Pour faciliter ces discussions, il serait peut-être utile de prévoir un cadre ou les leviers nécessaires au niveau interprofessionnel.

Nous enregistrerions un progrès sur le plan du coût salarial et de la compétitivité si nous mettions progressivement un terme aux automatismes actuels et que nous les remplacions ou complétions par des systèmes qui assurent une concordance entre le coût salarial et la productivité. Nous offririons, par la même occasion, davantage de chances aux jeunes et aux personnes plus âgées. Ce serait également une opportunité de mener une politique salariale flexible, liée aux prestations et à la mesure des travailleurs. Cela ne signifie pas pour autant que tous les accords salariaux collectifs doivent être rompus.

Postulat 5 ‘La focalisation sur les mesures collectives entrave la mise en place d’une rémunération flexible et à la mesure des travailleurs. Elle est aussi trop complexe sur le plan de la fiscalité et de la réglementation ONSS.’

Il ne faut pas oublier que la formation des salaires est régie à 80% par des CCT au niveau des secteurs et des entreprises. En dehors du cadre légal (salaire minimum, norme salariale, bonus collectifs de la CCT no 90...), peu d’accords salariaux sont conclus à l’échelon interprofessionnel. La rigidité et les automatismes de la formation des salaires ainsi que l’incapacité apparente à y apporter des modifications au niveau des secteurs et des entreprises donnent naissance à des mécanismes interprofessionnels de modération salariale et de correction. Les automatismes constituent donc le nœud du problème.

Ce sont surtout les syndicats qui se focalisent sur les règlements collectifs. Par peur de perdre de leur pouvoir, ils sont réticents au sur-mesure et à la négociation individuelle entre l’employeur et le travailleur. Ils veulent bétonner tous les accords dans des lois, des AR et des CCT, et luttent pour le maintien des droits acquis. Le changement n’est envisageable que s’il est à la hausse.

Les employeurs réclament, quant à eux, une simplification du patchwork actuel de mesures (la "manie des chèques" comme moyen d’individualiser le paquet salarial). Actuellement, l’employeur doit choisir parmi un éventail d’avantages salariaux, assortis chacun d’un statut, d’un régime et de conditions propres. Certes, un tel éventail permet le sur-mesure jusqu’à un certain point et comprime quelque peu les coûts, mais il introduit aussi une grande complexité et des charges administratives qui éclipsent parfois les avantages. Pourquoi ne pas faire preuve d’audace et de créativité afin de simplifier l’individualisation sur le plan administratif ?

C’est une idée très séduisante que d’additionner tous les avantages salariaux existants et de les convertir en un avantage net ou de les soumettre à un seul et même régime. Néanmoins, les idéologues des syndicats et de certains partis s’y opposent parce que le salaire net ne crée pas de droits en sécurité sociale. Même si c’était le cas, il ne serait compensé par aucun financement et creuserait un trou dans le budget de la sécurité sociale. De plus, une conversion en indemnité nette implique un risque de 'taxation' de la part des pouvoirs publics dans le cadre des discussions budgétaires, celles-ci étant généralement caractérisées par la recherche acharnée de moyens supplémentaires. Souvenez-vous de ce qui s’est passé avec les avantages non récurrents liés aux résultats (cf. CCT no 90).

(*) ‘Beter verlonen: een correcte bezoldiging voor werknemers & bedrijfsleiders’, Standaard Uitgeverij Professional
Bart Buysse, directeur général


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