social academy – Croire au pouvoir de la diversité

Il y a quelques mois, la Cour européenne de Justice a affirmé qu'un employeur peut mener une politique de neutralité en matière de port de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Cet arrêt a clarifié un aspect très sensible de la politique de diversité. En 2017, les entreprises sont prêtes à offrir leurs chances à des personnes compétentes, quels que soient leur handicap, leurs convictions, leur genre, leur origine ... mais cette nouvelle réalité suscite aussi de nombreuses questions. La social academy s'est penchée sur les opportunités et les limites de la diversité au sein de l'entreprise.

12 juin 2017

Pour la neuvième année consécutive – et cette saison une nouvelle fois en partenariat avec SD Worx –, la FEB organise la social academy, à savoir une série de séances académiques au cours desquelles les responsables et décideurs (managers, CEO, responsables RH, …) peuvent compléter leurs connaissances et aptitudes en matière de concertation sociale au sein de l'entreprise. Lors de la quatrième session 'Croire au pouvoir de la diversité', sept experts se sont penchés sur les opportunités, les limites et les pièges de la diversité au sein de l'entreprise. L'accent était mis sur l'intégration des personnes souffrant d'un handicap et la gestion des convictions philosophiques et religieuses sur le lieu de travail. 

Ne recrutez pas des clones
Dans une entreprise qui marche bien, la diversité n'est plus l'exception, mais la norme. Jeunes et vieux, autochtones et allochtones, hommes et femmes, personnes atteintes d'un handicap, personnes qualifiées ou non ... tous méritent une place sur le marché du travail. "La Belgique a encore un long chemin à parcourir", illustrait Michèle Claus (premier conseiller FEB).  "À 67,7% (2016), le taux d'emploi de la Belgique reste inférieur à l'objectif européen que nous nous sommes fixé pour 2020, à savoir mettre 73,2% de la population active au travail. Pour atteindre notre objectif (et pérenniser le financement de notre système de santé et de pension), nous devons toucher tous les groupes cibles : femmes, plus de 55 ans, personnes atteintes d'un handicap, personnes issues de l'immigration... À ce niveau, la Belgique fait moins bien que les pays voisins. Pour d’innombrables raisons comme la politique de migration menée depuis les années 70, le choix d’études moins réfléchi et un marché du travail segmenté et rigide. De plus, l'offre d'emploi pour les moins qualifiés diminue et la tendance à pousser les personnes vers un statut d'invalidité augmente." Mais des facteurs humains jouent également un rôle. Apparemment, nous préférons toujours engager des gens qui nous ressemblent parce que nous croyons que notre vision et notre approche sont les meilleures. Ou parce que les employeurs préfèrent éviter le risque d'importer des problèmes religieux. Ne recherchez pas des clones”, conseille Benoît Van Grieken (SD Worx) “A long terme, le recrutement de personnes de même opinion n’est pas un enrichissement pour l’activité. Au contraire, il réduit la capacité de l’entreprise à s’adapter de manière flexible et énergique aux changements rapides de la société.”

Discrimination ou pas = sur le fil
Où l’employeur place-t-il la limite dans sa politique de discrimination ? Et … quand enfreint-il les lois anti-discrimination ? “La discrimination directe et indirecte, l’ordre d’appliquer une discrimination – songeons à l’entreprise qui commande à son agence d’intérim de ne pas envoyer de candidats allochtones – l’intimidation et le refus de prévoir des ‘adaptations raisonnables’ pour les personnes handicapées sont interdits”, a souligné Nathalie Denies (UNIA, Centre interfédéral pour l’égalité des chances), avant d’illustrer chaque élément par des exemples clairs. Accorder un traitement différent à une personne n’est pas en soi une discrimination. La différence se situe toutefois souvent sur le fil. “Ainsi, il est normal qu’un producteur de films exige une personne de couleur noire pour jouer le rôle de l’ex-président Obama. La distinction est ici justifiée parce qu’elle est essentielle pour la nature de l’activité ou son exécution. En revanche, le souhait de clients de ne pas voir de femmes voilées ne l’est pas.” La question cruciale à se poser est de savoir si le principe de neutralité offre une justification adéquate et nécessaire …

Mais que cela signifie-t-il dans la pratique ? Un panel de cinq experts a montré comment ils gèrent la diversité au travail. "La discussion sur le port de symboles religieux ne constitue pas un débat chez Microsoft", a déclaré d'emblée Elke Willaert (HR Director). “Microsoft ne compartimente pas les minorités. La diversité et l’inclusion sont des valeurs centrales de notre mission et de notre vision. Notre force de travail doit être le reflet de la société dans laquelle nous opérons.” Chez IKEA, l’origine, les convictions ne sont pas non plus un problème. Michel Masui (HR Operations Manager) : “Tous sont égaux et ont les mêmes droits et obligations. Ainsi, nous ne prévoyons pas un lieu de prière, mais bien un lieu de silence à disposition de chaque collaborateur. Comme nous engageons de nombreuses personnes issues de cultures non belges – nous ne recrutons d’ailleurs pas sur diplôme – l’offre de candidats issus de ces groupes cibles augmente. Enfin, ce ‘mix’ qui est le reflet de la société offre aussi des avantages commerciaux. Bref, chacun est gagnant.”

En tant que service public, Actiris doit avoir un plan de diversité. “Un manager de la diversité à temps plein n’est pas un luxe superflu”, estime Anne Gillis (HR Director). Ses effectifs comprennent plus de 65% de femmes. Il serait bien d’avoir plus d’hommes. “En matière de recrutement, nous envisageons, malgré les compétences requises, d’engager plus de jeunes peu qualifiés – souvent d’origine étrangère – et de leur donner l’opportunité de se recycler et ainsi de progresser. Quoi qu’il en soit, le respect est au centre de notre approche et nous appliquons la tolérance zéro en matière de discrimination.”

Tout comme Unia agit comme facilitateur – et pas comme ‘inquisiteur’ comme l’affirment souvent les médias – la Ligue Braille aide les entreprises “à employer efficacement et rentablement des malvoyants. Elle veille notamment à neutraliser les ‘handicaps’ liés au handicap grâce à des équipements spécifiques”, explique Ronald Vrydag (Department Director). “Ou elle forme les malvoyants à l’utilisation des outils.” La législation anti-discrimination prévoit qu’une personne porteuse d’un handicap a droit à des adaptations raisonnables. Mais qu’est-ce qu’une adaptation raisonnable ?  “Et comment les pouvoirs publics soutiennent-ils les investissements dans ces adaptations ? Nous recherchons avec les entreprises des réponses sur mesure à ces questions. Mais il faut savoir que de nombreuses adaptations ne sont pas très coûteuses, tout en faisant un monde de différence.”

Workshops pratiques
Mais la théorie et les bonnes intentions ne suffisent pas. Au cours de deux workshops pratiques, les experts ont cherché des réponses concrètes aux questions concrètes des participants. Lors du workshop 'La place du culte au travail', Unia a conseillé de "trouver le plus grand commun diviseur. Cela signifie que, face à une demande individuelle d'allaitement ou d'aménagement d'un espace de prière, nous cherchons une réponse qui donne satisfaction à la personne qui fait la demande tout en profitant à l'ensemble des collaborateurs. Ainsi, un local peut servir de lieu de prière, mais aussi de lieu de silence pour lire, se reposer ou faire du yoga. Il convient donc de chercher une solution négociée qui offre une plus-value à tous les collaborateurs."

De l'atelier 'Travail et handicap', on retiendra les bonnes pratiques suggérées par la Ligue Braille : "L'ignorance est le principal obstacle à l'embauche de personnes souffrant d'un handicap. Les chefs d’entreprise ne doivent pas hésiter à développer une pensée créative, à s’informer et à se laisser inspirer. Vous seriez étonné de découvrir le nombre de dispositifs qui existent. Laissez toutes les options d’adaptation ouvertes et associez les collègues aux choix et décisions. Mais surtout, ne vous focalisez pas sur le handicap, mais bien sur les compétences.” 

Vous trouverez plus d’information sur les prochaines sessions de la Social Academy sur le site www.socialacademy.be . Vous souhaitez être informé de chaque nouvelle session ? Abonnez-vous gratuitement à notre newsletter.


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