Social academy : Le droit de grève est-il absolu ?

Il n'est pas normal que le droit de grève fasse l'objet de joutes hautement technologiques entre juristes, non ? À défaut de cadre légal, ce 'droit' est surtout régi par des règles et procédures sectorielles. La question est de savoir à que point celles-ci sont contraignantes. Et ce non seulement dans le chef des syndicats, mais aussi des grévistes en tant qu'individus. Et comment l'employeur peut-il réagir sans tomber lui aussi dans le piège d'une guerre d'usure juridique. Il s'agit là de questions légitimes auxquelles la social academy n'a pas (encore), elle non plus, pu donner de réponse univoque dans l'attente d'un cadre légal adéquat. Elle a toutefois apporté certaines clarifications. En effet, il existe effectivement des limitations au droit de grève, mais elles sont encore trop peu connues.

27 juin 2016

Pour la huitième année consécutive – et cette saison-ci une nouvelle fois en partenariat avec SD Worx –, la FEB organise la social academy, à savoir une série de séances académiques au cours desquelles les responsables et décideurs (managers, CEO, responsables RH, négociateurs, …) peuvent compléter leurs connaissances et aptitudes en matière de concertation sociale au sein de l'entreprise. La session 'Nous travaillons/faisons grève aujourd'hui' s'est attelée à répondre à des questions telles que : de quelle manière le droit de grève peut-il s’exercer ? Qu’est-ce qui est permis et qu’est-ce qui ne l’est pas ? Les barrages routiers et ferroviaires sont-ils légaux ? Existe-t-il une liberté ou un droit du travail ? Pouvez-vous protéger la continuité de votre entreprise ? De quels moyens juridiques disposez-vous aujourd'hui, en tant qu'employeur, pour protester ? Autant de questions légitimes posées aux cinq experts prenant la parole lors de cette session.

Erreurs de raisonnement juridique et fausses idées
Ces questions révèlent au moins une chose : la nécessité d’un cadre légal clair et univoque. Il est frappant que les pics de grève se concentrent toujours autour de réformes politiques. "Et donc d'événements sur lesquels les employeurs n'ont aucune emprise", souligne Annick Hellebuyck (premier conseiller à la FEB). "Le droit de grève est une chose. Celui de travailler en est une aussi. Mais que doit faire l'employeur en cas de grève sauvage ou ‘politique’ ? Le problème est que le droit de grève n'est pas défini de manière univoque dans la loi. Le seul point de référence est la notion générale contenue dans la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe (article 6.4.) Les conditions et limitations sont sujettes à interprétation et discussion. Et les procédures fixées par CCT sont contraignantes d'un point de vue juridique, mais ne peuvent être rendues obligatoires dans la pratique.

Les règles belges laissent à désirer, ce qui implique que la portée du droit de grève est, dans une certaine mesure, déterminée par la jurisprudence. Et ce principalement sur la base des règles internationales et européennes. Cela ne signifie pas que n’importe quelle grève serait légitime. "Ainsi, la jurisprudence juge inadmissibles les grèves purement politiques menées par un syndicat. Le Comité européen des droits sociaux a lui aussi jugé que les grèves politiques ne relèvent pas du champ d’application de l’art. 6 de la Charte sociale européenne", explique Wilfried Rauws (doyen de la Faculté Droit & Criminologie de la VUB). Il a ensuite éclairé quelques erreurs de raisonnement juridique dans des actions collectives. "Ainsi, il n'est pas logique de tolérer des faits punissables tout simplement parce qu'ils sont perpétrés dans le cadre d'une action collective ! Une action collective n'est pas punissable en soi. Un piquet de grève arrêtant les non-grévistes sous la contrainte bien. Idem pour la prise en otage de la direction  ou pour un barrage autoroutier."

La jurisprudence belge n'est pas claire. Les sentences européennes et internationales non plus, affirme Wilfried Rauws, qui a illustré son exposé sur les nombreuses fausses idées par un vaste échantillon de jurisprudence nationale et internationale. Mais l'erreur la plus frappante consiste à penser que "le jugement du Comité européen des droits sociaux serait contraignant. Or, cela reste l'avis d'un groupe d'experts dont le statut, les procédures et les décisions ne satisfont pas aux exigences strictes d'une cour supérieure. Vu aussi le peu de suivi donné aux opinions de ce Comité dans les affaires de grève ailleurs en Europe, ses jugements ne font pas autorité."



Scénario de grève
Fabienne Raepsaet (avocate chez Claeys & Engels) est également de cet avis. Elle a analysé plus en détail quatre questions très concrètes et actuelles :

  1. L'employeur peut-il occuper des travailleurs intérimaires pendant une grève ou une manifestation ?
  2. Le gréviste peut-il perpétrer des actes illicites (infractions, barrages ...) lors d'une grève sans devoir s'en expliquer ?
  3. Les piquets de grève sont-ils admis ? Peuvent-ils m'empêcher de me rendre à mon travail ?
  4. Quelles sont les réactions possibles des employeurs pour mettre un terme au barrage bloquant l'accès à leur entreprise ou à d'autres voies de fait ?

Indépendamment de toutes les finesses juridiques, elle conseille de conclure des accords préalables avec les partenaires sociaux. Chaque entreprise a un plan de sécurité ou un plan environnemental… Mais qu’est-il prévu en cas de conflit ? Quel scénario suit-elle vis-à-vis des clients, des fournisseurs, des collaborateurs qui veulent travailler… en cas de grève ? Existe-t-il un plan, e.a. concernant un service minimum pour les 'processus essentiels' ? Et quelles sont les options si les négociations avec les syndicats sautent ?

En ce qui concerne l'opportunité ou l'utilité d'une requête unilatérale, Fabienne Raepsaet confirme que les juges civils tiennent souvent compte des exigences légitimes des employeurs de lever les piquets de grève. Même sans astreinte, un tel jugement peut rééquilibrer les rapports de force.

En effet, avant même d'en prendre réellement conscience, un conflit dégénère rapidement en une spirale négative, dont les conséquences sont encore perceptibles après plusieurs années. Pensons par exemple au cas de BMS exposé par Pierre Grégoire (avocat chez LEXEL). La grève dans l’entreprise de nettoyage de la SNCB est un cas de procédures juridiques pointues et de contradictions systématiques poussées à l’extrême. Après plus de cinq mois de grève, l’entreprise souffre toujours d’un lourd préjudice pour ses finances et sa réputation. “Réfléchissez avant d’agir. Les procédures doivent être suivies par toutes les parties. Ne sous-estimez jamais le poids de certains individus, mais osez aussi contre-attaquer, de manière calculée et dans le respect. Mais surtout, donnez toutes ses chances au dialogue social."

Dix conseils pour prévenir le conflit
C'est sur ce message clé que Bart Buysse (directeur général de la FEB) a clôturé la session. Il faut savoir que le droit de grève n'est absolument pas un droit absolu : "Il cesse là où commencent d’autres droits et libertés." Songeons à la libre circulation des personnes, au droit de propriété, au droit de travailler et à la liberté de ne pas faire la grève. Des grèves fréquentes renforcent-elles le syndicat ? "Non. Un syndicat fort n'a pas besoin d'un fonds de grève important, mais d'une vision d’avenir axée sur la compétitivité, l'emploi, la prospérité et le bien-être, et ce non contre mais avec les employeurs. Par ailleurs, un syndicat fort opte pour la concertation et fait part de ses positions à table, et non dans la rue."

L'objectif poursuivi par les employeurs est clair : encadrer le droit de grève sans en démanteler le contenu. Concrètement, cela signifie :

- éviter les dérapages et fixer les limites de ce qui est acceptable;
- définir des règles et des procédures claires (donner toutes ses chances à la concertation);
- responsabiliser toutes les parties : déterminer les conséquences en cas de non-respect et prévoir un instrument contraignant (par ex. via une adaptation des sanctions disciplinaires dans le règlement de travail).

Que faire en cas d'échec du dialogue et de la concertation, si la conciliation n'aboutit pas et qu'un conflit d’entreprise éclate ? Dans ce cas, le recours au juge est la seule solution dans notre pays. "Certainement à une époque où un nombre croissant de grèves sont la conséquence de thèmes politiques." Pour informer correctement les chefs d’entreprise, les organisations d'employeurs belges ont élaboré ensemble dix conseils pour prévenir le conflit ou en limiter au maximum les effets. Dans un second document ‘Droit de grève : les points sur les i’, ils donnent des précisions aux employeurs au sujet des règles en vigueur. "Quoi qu'il arrive, le dialogue social doit toujours être privilégié."

Vous trouverez plus d’informations sur les prochaines sessions de la social academy sur le site www.socialacademy.be. Vous souhaitez être informé de chaque nouvelle session ? Abonnez-vous gratuitement à notre newsletter.


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