social academy : le lieu de travail numérique

Qui aurait imaginé que 146 personnes réussiraient l'examen de pilotage de drones au SPF Mobilité et Transport l'an dernier ? Ou que Mercedes en viendrait à remplacer des robots par des hommes, car les robots ne sont pas en mesure d'assumer la complexité du travail. En résumé, la numérisation ne constitue pas par définition une catastrophe pour les emplois futurs. Quoi qu'il advienne, employeurs et travailleurs doivent se préparer maintenant. Tel était le message central de la première session de la social academy 2017.

06 mars 2017

Pour la neuvième année consécutive – et cette saison une nouvelle fois en partenariat avec SD Worx –, la FEB organise la social academy, à savoir une série de séances académiques au cours desquelles les responsables et décideurs (managers, CEO, responsables RH, négociateurs…) peuvent compléter leurs connaissances et aptitudes en matière de concertation sociale au sein de l'entreprise. La première session ‘Le lieu de travail numérique, un changement pour un mieux ?’ a plus particulièrement porté sur l'impact du numérique sur l'organisation du travail et la relation entre employeur et travailleur.

Le nouveau monde du travail = la nouvelle organisation du travail

‘We are becoming aware that the major questions regarding technology are not technical, but human questions.’ C'est cette citation remontant à 1970 (!) de Peter Drucker, expert en organisation d'entreprise, que le modérateur Jan Laurijssen (SD Worx) a choisie pour pénétrer au cœur de la problématique. Une problématique que Geert Van Hootegem (professeur d’organisation du travail et de management du changement à la KULeuven) juge beaucoup moins grave qu'on veut bien le faire croire. “Chaque métier est voué à disparaître un jour – le vendeur de moules passe-t-il encore chez vous par exemple ? La technologie n'est pas en cause, mais bien le changement sociétal. Il y a cinq ans, 'installateur de panneaux solaires' était encore un métier en pénurie. Et aujourd'hui ?” Selon le professeur, on établit à tort des liens de causalité entre le potentiel technologique (numérisation) et les conséquences pour l'employabilité et les emplois. “Il est erroné de dire que la numérisation va occasionner 50% de pertes d'emploi !” Les médias lancent un débat sociétal qui n'en est pas un. “Ce n'est pas la technologie qui est déterminante, mais les choix sociétaux que nous posons. La complexité de l’organisation, la dynamique de l’organisation et les dimensions sociales ne sont pas assez mises en avant dans le débat sur l'impact de la numérisation.” Aussi Geert Van Hootegem préconise-t-il de ne pas investir dans la technologie à proprement parler mais dans la manière d'intégrer la technologie dans la société. “Une entreprise ne doit pas se dire : ‘Nous avons la technologie, comment allons-nous nous organiser autour de celle-ci ?’ Il faut inverser la stratégie ! La technologie n'est qu'une variable au sein de l'évolution très complexe de l'organisation du travail. Le nouveau monde du travail est la nouvelle organisation du travail.”





5 tendances, 5 conseils

Et le travailleur ? Qu’attend-il de la relation de travail ‘numérique’ ? Frederik Somers, spécialiste des données de SD Worx, considère que cinq tendances façonnent le lieu de travail numérique. Pour chaque tendance, il formule un conseil.

1. L'arrivée de la génération du millénaire (qui représentera 75% de la population active mondiale en 2025)

La génération Y (née entre 1982 et 1996) attache beaucoup d'importance à ce que le travail s’aligne sur les valeurs personnelles. Par ailleurs, les membres de la génération du millénaire veulent en permanence renouveler leurs connaissances et recherchent des outils susceptibles de renforcer leur productivité et leur confort de travail.

Conseil : repensez vos activités de base et vos initiatives en fonction du nombre croissant de travailleurs Y.

2. Le collaborateur est submergé d'outils numériques (seuls 45% de son temps de travail vont à l'exécution des tâches essentielles liées à sa fonction)

Pour chaque mission, il existe un outil. Mais cette fragmentation accroît le risque d'erreurs et conduit à un morcellement de l'information. La profusion d'outils est plus nocive qu'avantageuse.

Conseil : simplifiez ! Regroupez au maximum et de manière pertinente les différents outils et fonctionnalités.

3. La voix du travailleur est un important catalyseur (43% des collaborateurs ont des idées pour réduire les coûts de l'entreprise)

Les entreprises essaient d'obtenir du feed-back de leurs collaborateurs, mais manquent d’informations pertinentes.

Conseil : reconnaissez et faites appel à l'expérience des collaborateurs pour accroître la productivité. Les outils numériques peuvent se révéler utiles.

4. La politique RH doit se fonder sur des faits et des chiffres (en 2015, 24% des entreprises seulement étaient véritablement ouvertes à une analyse de leurs données ; en 2016, elles étaient déjà 32%)

De plus en plus d'entreprises réalisent qu'elles doivent baser leur politique et leurs décisions RH sur des faits.

Conseil : utilisez des études analytiques sur les ressources humaines pour rendre votre politique du personnel plus efficace et mesurer le ROI des initiatives.

5. Le nombre de solutions RH mobiles va croissant (même si 20% seulement des entreprises les utilisent)

Alors que le marché RH devient de plus en plus numérique, les entreprises tardent à adopter les solutions RH mobiles.

Conseil : utilisez les solutions numériques et offrez à vos collaborateurs l'opportunité de travailler de manière plus mobile. 

Quelle est mon employabilité présente ou future ?



“La numérisation conditionne indubitablement la relation avec nos clients externes et internes”
, confirme Isabelle Sonneville (CHR Officer, AXA). “Elle modifie donc également la relation de travail, qui est de plus en plus personnalisée. La question est de savoir si tous les travailleurs digéreront la mutation numérique et pourront continuer à développer ou remodeler leur carrière dans ce contexte numérique.” Œuvrer à la satisfaction immédiate du client externe et parallèlement concilier cette évolution avec l'employabilité des collaborateurs constituent un enjeu critique pour AXA. Dans son ‘Workforce Planning 2030’, AXA répertorie les compétences dont elle aura besoin et les emplois existants qui sont menacés. “Les collaborateurs doivent avoir ou prendre conscience de leur employabilité à long terme (‘Mon emploi actuel existera-t-il encore dans cinq ans ?’) et prendre eux-mêmes leur carrière en main. Sur notre ‘Employability Portal’, ils peuvent se soumettre à une auto-évaluation et découvrir des emplois internes mieux adaptés à leurs capacités personnelles, techniques et managériales.” Sur la base de cet indice dit de proximité, ils peuvent mieux orienter leur mobilité interne ou leur formation, ou décider que leur employabilité sera meilleure dans un nouvel emploi en dehors de l'entreprise.

 

Vous trouverez plus d’information sur les prochaines sessions de la social academy sur le site www.socialacademy.be. Vous souhaitez être informé de chaque nouvelle session ? Abonnez-vous gratuitement à notre newsletter.


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