social academy : 'vieux' ne signifie pas ‘hors-jeu’

Qu'est-ce qui retient les membres de la génération Jones de travailler plus longtemps ? Quels sont les incitants qui les stimulent à le faire quand même ? Et comment intégrer, en qualité d'employeur, les bons leviers dans votre politique RH ? La variété est déjà un moteur important pour maintenir le feu sacré durant la carrière. Le co-sourcing via un groupement d'employeurs constitue un autre levier efficace. La social academy a approfondi, de manière pratique, les opportunités pour l'employeur et le travailleur.

 

24 avril 2017

Pour la neuvième année consécutive – et cette saison une nouvelle fois en partenariat avec SD Worx –, la FEB organise la social academy, à savoir une série de séances académiques au cours desquelles les responsables et décideurs (managers, CEO, responsables RH, négociateurs…) peuvent compléter leurs connaissances et aptitudes en matière de concertation sociale au sein de l'entreprise. La deuxième session Allongement de la carrière 2.0 – ‘Vieux’ ne signifie pas ‘hors-jeu’ a plus particulièrement porté sur le co-sourcing en guise de levier en faveur de la variété. Un nouvel emploi dans le cadre de son emploi, pour travailler plus longtemps… 

Forces contraires
Le Belge part trop tôt à la pension. Ce n’est sain ni pour notre économie ni pour notre sécurité sociale, et certainement pas pour votre entreprise et ses collaborateurs. L'allongement des carrières est un défi majeur pour chaque entreprise. Il appartient à l'employeur d'offrir l'encadrement nécessaire à des carrières plus longues. Mais le cadre juridique a ses limites. “Le défi concret est du ressort des employeurs et des travailleurs”, a affirmé Annick Hellebuyck, premier conseiller à la FEB. “Ensemble, ils doivent trouver des solutions créatives, opérationnelles et de nature à donner du sens au travail, pour que les carrières durent vraiment plus longtemps.”Elle a ensuite abordé les facteurs ‘push’, ‘pull’ et ‘jump’ qui retiennent les travailleurs de travailler plus longtemps ou découragent les employeurs d’embaucher ou de garder au travail des collaborateurs plus âgés. “Heureusement, il y a également des incitants à travailler plus longtemps, les facteurs ‘stay’ (p.ex. satisfaction apportée par le travail), ‘stuck’ (dépendance économique, un incitant négatif donc) et ‘enter’ (cotisations sociales réduites pour les employeurs).”Il importe donc qu'employeur et travailleur trouvent ensemble un équilibre entre des forces parfois contraires.“Et qu’ils évitent ainsi les pièges conduisant à une retraite anticipée.

Un plan pour la carrière
Le contexte de la carrière a fortement changé au cours de la dernière décennie. “La carrière est par exemple devenue plus longue et moins prévisible”, a expliqué Ans De Vos, en charge de la chaire ‘Next generation work’ à l'Antwerp Management School. “Par ailleurs, les frontières s'estompent. Un employeur n'engage plus un collaborateur pour lui faire exercer la même fonction au même endroit pendant toute une carrière. Et les travailleurs sont de plus en plus conscients qu’ils sont les 'propriétaires' de leur emploi, et non l'employeur.” Si bien que ‘travailler’ revêt une nouvelle signification personnelle.“Dans le passé, c'était gravir les échelons qui comptait. Aujourd'hui, ce qui compte, c'est se sentir bien dans sa peau.”En résumé, élaborer une politique de carrière durable revient aujourd'hui à ‘créer un contexte où tous les travailleurs peuvent et veulent être durablement acteurs de leur carrière’. “C’est entre autres via le travail que nous faisons chaque jour que nous travaillons à notre carrière. Il faut donner aux gens un aperçu, un plan montrant les différentes possibilités qui s'offrent à eux. Allonger les carrières, c'est bien plus que simplement prolonger l''adéquation' entre l'emploi et le collaborateur.”

La variété est bénéfique
La variété, par exemple, contribue à la faisabilité de l'allongement des carrières. À titre tant préventif que curatif – dans l'hypothèse où vous apprendriez tout à coup que vous devez travailler plus longtemps que prévu. Le co-sourcing constitue un levier important.“L'échange de collaborateurs, ou co-sourcing entre différents employeurs, demeure une entreprise complexe”, a déclaré Sven De Cremer, HR consultant chez SD Worx, en se fondant sur son expérience. “Mais celui qui en perçoit les opportunités a déjà franchi une étape importante.” Par le biais de huit questions très concrètes, il a guidé les participants dans les mesures pratiques nécessaires pour échanger les compétences entre entreprises et business units internes. “Le but est de fournir une source d'inspiration. De montrer que le co-sourcing constitue une manière réaliste et utile de faire face au manque de talents et de garder plus longtemps au travail les collaborateurs qui en ont envie.”

Pierre Neuray, conseiller au Centre des Ressources pour les Groupements d’Employeurs de Wallonie, a pour sa part démontré que le co-sourcing est, en réalité, bien moins complexe qu'il n'y paraît à première vue. Il perçoit quotidiennement l'avantage du groupement d'employeurs, qui peut compter maximum 50 collaborateurs. En Belgique, il existe une vingtaine de groupements, actifs dans les secteurs les plus divers. “Pour les employeurs, la formule offre une flexibilité supplémentaire et la garantie de disposer des compétences adéquates au moment où elles sont nécessaires. Pour les travailleurs, le groupement offre un contrat unique pour les différents emplois auprès des différents employeurs. Plus de sécurité donc qu'un contrat de travail intérimaire. Et il existe bien d'autres avantages mutuels. En outre, le cadre légal est strict, mais léger.”

Vous trouverez plus d’information sur les prochaines sessions de la social academy sur le site www.socialacademy.be. Vous souhaitez être informé de chaque nouvelle session ? Abonnez-vous gratuitement à notre newsletter.


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