Le harcèlement sexuel n'est jamais acceptable

La Belgique légifère dans ce domaine depuis 1992 déjà (tout d'abord via un AR spécifique et ensuite par le biais de dispositions et de procédures concrètes reprises dans la loi sur le bien-être). On ne peut suffisamment souligner l'importance de la prévention, de l'attention à porter aux signaux et de la prise au sérieux des plaintes. La FEB y sensibilise les employeurs depuis des années et continuera à le faire ! En effet, les comportements sexuels indésirables à l'égard de femmes et d'hommes n'ont leur place nulle part, ni sur le lieu de travail, ni ailleurs. Mais des formes plus subtiles de comportement transgressif sont également inadmissibles.

Kris De Meester, CENTRE DE COMPÉTENCE EMPLOI & SÉCURITÉ SOCIALE
18 octobre 2017

Voici, en bref, ce que dit la loi :

  • Les travailleurs, les employeurs et les personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur travail sont tenues de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
  • L'employeur est tenu d'identifier les situations pouvant donner lieu à des risques psychosociaux au travail et de définir et évaluer ceux-ci. Il doit en particulier tenir compte des situations susceptibles de générer du stress au travail, de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel sur les lieux de travail.
  • Dans la mesure où il a un impact sur le danger présent, l'employeur doit prendre les mesures de prévention nécessaires pour éviter les situations et actions pouvant donner lieu à des risques psychosociaux sur le lieu de travail et pour éviter ou limiter les dommages.
  • L'entreprise est tenue de désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux (appartenant au service interne ou externe de prévention).
  • L'entreprise doit désigner une ou plusieurs personnes de confiance (optionnel).
  • L'employeur doit définir des procédures directement accessibles au travailleur qui estime avoir subi un dommage, lui permettant ainsi :

a)      de demander une intervention psychosociale à la personne de confiance ou au conseiller en prévention (recherche d'une solution via des entretiens, une intervention auprès du tiers, une conciliation, ...);

b)      de demander une intervention psychosociale formelle au conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux (analyse de la situation de travail spécifique et proposition de mesures collectives et individuelles adéquates).

  • Les membres de la ligne hiérarchique ont une responsabilité particulière dans la prévention des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail.
  • L’employeur est tenu de prévoir un soutien psychologique approprié via des services ou organismes spécialisés.
  • L’employeur est tenu de veiller à l’information et à la formation des travailleurs.

 Les règles et procédures sont certes indispensables, mais ne suffisent pas toujours en ce qui concerne les relations interpersonnelles au travail. C'est la raison pour laquelle la FEB formule encore, à l'intention des employeurs, des dirigeants, des représentants des travailleurs et des travailleurs eux-mêmes, quelques règles élémentaires pour bannir le harcèlement au travail.

  • La détectiondu harcèlement est très importante. Intéressez-vous à vos collaborateurs et collègues. Soyez attentif à tous les signaux.
  • Ne minimisez pas, prenez chaque signal ou chaque plainte au sérieux. Le harcèlement n’est jamais innocent !
  • Ne restez pas indifférent si vous voyez d’autres personnes passer les bornes. Prenez vos responsabilités comme dirigeant, délégué syndical, service de prévention et collègue. Intervenez et  signalez les situations intolérables.
  • Sortez le harcèlement du domaine des tabous. Parlez-en, nommez les problèmes et remédiez-y.
  • Donnez toujours le bon exemple. Soyez professionnel et reconnaissez à chaque collègue sa valeur de professionnel et d’homme.
  • Ne traitez personne comme vous ne voudriez pas être traité.
  • L’agression est inacceptable, préférez le dialogue.


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