Malades de longue durée – La clarté profite à tout le monde

Une absence pour maladie de longue durée représente un coût important pour l’employeur, pour la sécurité sociale et pour la société, mais aussi pour le travailleur en incapacité de travail lui-même : elle conduit à une perte de revenus, une perte de contacts sociaux, et souvent aussi à davantage de problèmes de santé. Au plus longtemps une personne est inactive, au plus le retour sur le marché du travail est difficile.

Kris De Meester, CENTRE DE COMPÉTENCE EMPLOI & SÉCURITÉ SOCIALE
09 mai 2017

Il est donc primordial de donner aux travailleurs toutes les chances de se remettre au travail à un stade précoce. Un trajet de réintégration doit permettre aux employeurs et aux travailleurs d'y voir plus clair dans les différentes possibilités et les aider à saisir ces opportunités, le cas échéant dans un autre emploi ou chez un autre employeur. 

Un cadre légal (adapté) a été créé récemment à cet effet. Cette semaine, Co-Prev, l'association des services externes pour la prévention et la protection au travail, a publié les premiers chiffres relatifs à l'application de la procédure de réintégration. Cela représente au total quelque 2000 dossiers. La FGTB a saisi l'occasion pour affirmer, sur la base de ces données, que cette procédure constitue un instrument de licenciement peu onéreux pour l'employeur. Elle a même suggéré que les travailleurs sont mis sous pression pour démarrer la trajectoire. Cette conclusion ne repose sur aucun fondement ! 

L'analyse des chiffres montre que la plupart des trajectoires sont démarrées par le travailleur (57% des cas). Dans 32% des cas, l'initiative émane de l'employeur, qui ne peut d'ailleurs le faire qu'après quatre mois d'absence.

En ce qui concerne la décision du médecin du travail, il conclut dans 72% des cas que le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu et n'est pas en mesure de faire un travail adapté ou un autre travail chez cet employeur. Cette situation PEUT entraîner une rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Dans 21% des cas, une réintégration est possible chez le même employeur, éventuellement avec un travail adapté ou autre.

Les chiffres de Co-Prev ne permettent pas de savoir si, après le constat d'incapacité définitive, l'employeur a effectivement procédé à un licenciement pour cause de force majeure médicale. Certains employeurs ne font rien et il appartient alors à l'INAMI ou à la mutualité de régler la situation. D'autres assistent le travailleur dans sa recherche d'un nouvel emploi via un encadrement social, une formation, un outplacement, ou conviennent d'une indemnité.  Il y a probablement eu aussi des cas de licenciement pour cause de force majeure médicale et sans versement d'indemnité. Mais cela n'est pas interdit !

La nouvelle procédure (à l'inclusion des situations de force majeure) a en effet été décidée à la demande commune des partenaires sociaux. Si le médecin du travail conclut que le travailleur est définitivement inapte à exercer le travail convenu et n'est pas en mesure d'exercer un travail adapté ou autre, on est en présence d'un cas de force majeure où le contrat de travail peut être rompu sans indemnité. Aucune des deux parties ne l’a voulu, mais le constat n’en est pas moins réel, avaient estimé les partenaires sociaux dans leur avis. 

En cas d’absence de longue durée pour cause de maladie, il est dans l’intérêt tant du travailleur que de l’employeur de clarifier la situation. Pour le travailleur, il est important de pouvoir évaluer ses perspectives futures sur le marché du travail, ainsi que d’utiliser ces possibilités pour ne pas hypothéquer son avenir. Pour l’employeur, il est important d’obtenir des éclaircissements sur le statut du contrat de travail. L’absence de clarté est en effet source d’inertie, laquelle fait obstacle à la réintégration du travailleur ou à son remplacement. Pour les collègues aussi, c'est important, car ils peuvent être confrontés à une surcharge de travail en cas d'absence prolongée.

Le pourcentage relativement élevé de décisions d'incapacité définitive s'explique probablement par le fait que les premiers dossiers portent sur des situations où l'on suspectait fortement l'impossibilité de reprendre l'ancien travail. Il ne faut pas oublier non plus que les 2.000 dossiers en question ne représentent que 0,5% du nombre de personnes en congé de maladie depuis plus d'un an (392.000).

Conclusion
Il ne s'agit encore que d'un très petit nombre de dossiers au regard du nombre total de malades de longue durée. Le plus important est que nous examinions tout d'abord les possibilités du travailleur de reprendre le travail convenu, éventuellement moyennant des adaptations, ou le cas échéant d'autres tâches. Tout le monde, y compris les syndicats, s'accordait à dire qu'il faut clarifier les choses, et ce dans l'intérêt du travailleur, de l'employeur et des collègues. Et cela même si cette clarté est apportée par le constat que la personne en question est définitivement inapte ! D'ailleurs, les chiffres ne permettent pas de conclure que l'employeur a effectivement procédé à des licenciements pour cause de force majeure.

  1. La possibilité existe que le travailleur puisse reprendre à terme le travail convenu (le cas échéant moyennant adaptation du poste de travail). Le travailleur est en mesure de faire entretemps un travail adapté ou un autre travail. 
  2. La possibilité existe que le travailleur puisse reprendre à terme le travail convenu (le cas échéant moyennant adaptation du poste de travail), mais le travailleur n’est pas en mesure de faire entretemps un travail adapté ou un autre travail. 

Dans les scénarios A et B, il s’agit en fait d’une situation temporaire (c’est-à-dire dans l’attente de la reprise du travail convenu).  

  1. Le travailleur est définitivement inapte pour le travail convenu, mais il est en mesure de faire un travail adapté ou un autre travail chez l’employeur, le cas échéant moyennant adaptation du poste de travail.
  2. Le travailleur est définitivement inapte pour le travail convenu et il n’est pas en mesure de faire un travail adapté ou un autre travail chez l’employeur.
  3. Le conseiller en prévention-médecin du travail estime qu’il n’est pas opportun, pour des raisons médicales, d’entamer un trajet de réintégration.


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