Le projet d’accord interprofessionnel 2019-2020

Le 26 février 2019, le Groupe des Dix, sous la présidence de Bernard Gilliot, a conclu un projet d'accord interprofessionnel (AIP). Les consultations auprès de chacune des organisations patronales et syndicales sont à présent en cours. La FEB se réjouit qu’un projet d’accord ait enfin été conclu. Il s’agit d’un pilier fondamental pour stimuler, d’une part, la compétitivité, la croissance et l’emploi et, d’autre part, la sérénité et la paix sociale dans les secteurs et les entreprises.

Presse, COMMUNICATION & EVENTS
27 février 2019

Concrètement, il s’agit d’un accord global équilibré reposant sur trois dimensions : économique, sociale et écologique. Outre les accords conclus dans le cadre de ces trois dimensions, cet accord global comprend aussi de nombreux autres éléments. Vous en trouverez le détail ci-après. 

1. Formation des salaires 

La marge maximale pour l’évolution du coût salarial a été fixée par les partenaires sociaux à 1,1% pour la période 2019-2020. Les 1,1% d’augmentation couvrent la période de 2 ans. Il ne s’agit donc pas de 1,1% en 2019 et de 1,1% supplémentaires en 2020. La norme sera fixée dans une CCT du CNT et devra donc impérativement être respectée par tous les niveaux de concertation (les représentants syndicaux au niveau des secteurs/entreprises), comme les partenaires sociaux l’ont également rappelé au point 7 de l’accord consacré à la paix sociale. Les indexations et les augmentations barémiques sont garanties par la loi de 1996 dès lors elles doivent être octroyées quelle que soit la marge maximale disponible, et donc même si elles dépassent la marge maximum.

Les secteurs sont libres d’utiliser entièrement ou partiellement la marge maximale fixée dans la CCT du CNT. Le projet d’AIP stipule notamment que, dans les négociations sur la concrétisation de la marge, il faut tenir compte au maximum de la situation économique spécifique de chaque secteur et/ou entreprise, du maintien et de la création d’emploi et de la compétitivité du secteur et/ou de l’entreprise. La marge pour les secteurs est donc entre 0 et 1,1%.

À noter que toutes les augmentations conventionnelles devront être imputées sur la marge. Ainsi, l’augmentation du forfait qui a été décidée dans le cadre du présent projet AIP (voir infra) devra être imputée sur la marge salariale.

Les partenaires sociaux ont porté une attention toute particulière à la question de l’harmonisation des régimes de pension entre ouvriers et employés. Ils invitent ainsi les secteurs et les entreprises à s’atteler à la suppression des différences de traitement entre ouvriers et employés dans les pensions complémentaires. Ils se réfèrent également à leur avis de 2014 dans lequel les partenaires sociaux se sont engagés ensemble à étaler ce processus d’harmonisation sur plusieurs AIP, compte tenu des coûts qui pourraient résulter du processus d’harmonisation. Pour rappel, après cette période, les secteurs ne disposeront plus que de deux AIP (2021-2022 et 2023-2024) pour supprimer effectivement ces différences de traitement. 

Les coûts liés à cette harmonisation devraient être pris en compte pour déterminer les augmentations salariales éventuelles à accorder. En 2019-2020, une partie de la marge disponible devrait donc être utilisée pour réduire la différence de traitement entre les groupes employés et ouvriers.

Enfin, le Groupe de 10 s’engage à suivre de près les progrès enregistrés par les secteurs et à prendre si nécessaire des mesures.

2. Salaire minimum

Depuis la dernière adaptation du salaire minimum interprofessionnel (CCT n° 43) en 2008, certaines évolutions sur le plan fiscal et parafiscal ont été introduites (réductions de charges, bonus à l’emploi, etc.). Les partenaires sociaux proposent de travailler en 2 étapes : une hausse du salaire minimum interprofessionnel de 1,1% à partir du 01/07/2019 et la création d’un groupe de travail chargé de formuler des propositions pour le 30/09/2019 d’une augmentation substantielle du RMMMG. L’objectif de ce groupe de travail est de prendre en compte les éléments légaux, fiscaux et parafiscaux ainsi que les augmentations de coûts qui doivent être évitées au sein des secteurs concernés.

3. Liaison au bien-être

Traditionnellement, l'AIP répartit également l'enveloppe bien-être entre les différentes branches de la sécurité sociale (pensions, indemnités de maladie, allocations de chômage, etc.).  

Le budget de l’enveloppe bien-être s’élèvera à 283,5 millions EUR en 2019. Sur base annuelle et à vitesse de croisière, il est question de 644 millions EUR en 2020. Cette enveloppe sera affectée à la lutte contre la pauvreté en réduisant l’écart entre le seuil de pauvreté et les allocations minimums, mais l’aspect assurance ne sera pas non plus perdu de vue. Comme dans l’AIP précédent, l’accent sera à nouveau mis sur les familles monoparentales. La FEB a également veillé à ce qu’on ne crée pas de pièges à l’emploi ou à l’inactivité, et à ce qu’on ne touche pas à la timide dégressivité existante des allocations de chômage.

4. Mobilité

En matière de mobilité, les partenaires sociaux souhaitent encourager un shift modal vers les transports en commun et les modes de transport alternatifs (durables) pour les déplacements domicile-lieu de travail.

À cette fin, ils proposent 3 mesures :

-  Une augmentation des forfaits pour l’intervention de l’employeur dans les déplacements domicile-lieu de travail en train. Les nouveaux forfaits seront fixés dès le 01/07/2019 à 70% du prix actuel de la carte-train. L’intention n’est pas que cette augmentation se traduise en une augmentation des éventuels remboursements pour les déplacements domicile lieu de travail avec une voiture privée. Pour cette raison et pour couper tout lien entre les deux types de remboursements, il est prévu que les nouveaux tableaux figureront dans une nouvelle CCT.

-  Ensuite, à partir du 01/07/2020, les travailleurs qui utilisent le métro, le bus ou le tram recevront une intervention de leur employeur dès le premier kilomètre. La limite des 5 km prévue actuellement dans la CCT 19octies sera donc supprimée.

-  Enfin, les partenaires sociaux souhaitent développer un nouvel instrument destiné à encourager et faciliter ce transfert modal. Ce nouvel instrument sera destiné aux travailleurs sans voiture de société. Il doit également entraîner une simplification des régimes existants et une meilleure prise en compte de l’évolution rapide sur le marché des moyens de transport alternatifs et durables. Il sera développé au sein du Conseil national du travail et du Conseil central de l’économie.

Dans leur accord, les partenaires sociaux formulent également plusieurs recommandations. En premier lieu, ils recommandent aux entreprises d’utiliser les instruments disponibles (budget mobilité pour les travailleurs qui bénéficient d’une voiture de société, indemnité vélo et tiers payant) et demandent au gouvernement de prolonger le système de tiers payant (via le contrat tiers payant, les travailleurs ne doivent plus payer le prix total pour la validation de leur abonnement, ni avancer le montant pour solliciter ensuite le remboursement de l'intervention patronale car l’intervention patronale est facturée directement par la société de transport aux employeurs).

5. Heures supplémentaires et article 39ter

Depuis la Loi sur le travail faisable et maniable, les travailleurs qui le souhaitent expressément peuvent prester 100 heures supplémentaires volontaires par année civile, lesquelles sont alors payées cash (article 25 bis de la Loi sur le travail). Le G10 a décidé de porter le quota d'heures supplémentaires volontaires de 100 à 120 heures par an. Cette mesure sera fixée dans une CCT interprofessionnelle à conclure pour une durée indéterminée au sein du Conseil national du travail. Cela n’empêche toutefois pas les secteurs d'augmenter encore ce quota jusqu'au maximum légal de 360 heures.

Dans le cadre de l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, une solution alternative sera développée au niveau interprofessionnel pour le 30 septembre 2019 afin d’utiliser une partie de l’indemnité de préavis à des mesures augmentant l’employabilité des travailleurs licenciés.

6. Emplois de fin de carrière et RCC

Les partenaires sociaux souhaitent renouveler le cadre interprofessionnel pour les régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) et les fins de carrière, tout en poursuivant l’augmentation de la condition d’âge pour l’accès aux différents régimes de RCC.

Un objectif clair et précis a été fixé entre partenaires sociaux : l’âge d’accès aux régimes spécifiques de RCC – à l’exception du régime pour les travailleurs âgés moins valides ou ayant des problèmes physiques graves ­– sera porté à 60 ans en 2021. Les CCT cadres nécessaires seront conclues au CNT ainsi que le cadre nécessaire pour l’introduction d’un régime de RCC métiers lourds.

Enfin, en ce qui concerne les fins de carrière, la disponibilité (adaptée) pour le marché du travail sera également modifiée.

Pour le RCC travail de nuit, secteur de la construction, métiers lourds et carrière longue, la réglementation existante prévoit qu'une disponibilité adaptée s'applique à partir du 01/01/2019 jusqu'à 61 ans inclus (une dispense peut être demandée à partir de 62 ans et après 42 ans de passé professionnel). Cette dispense n'est toutefois possible que moyennant la conclusion d'une CCT 2019-20 du CNT, un licenciement pendant la période de validité de cette CCT et une CCT RCC sectorielle en application explicite de la CCT du CNT précitée. En dehors de l'hypothèse susmentionnée, une disponibilité adaptée s’applique en principe jusque 65 ans.

La condition d'âge et le passé professionnel requis pour demander à être dispensé de la disponibilité adaptée dans le cadre des entreprises en difficultés et en restructuration sont portés par les partenaires sociaux respectivement à 62 ans et 42 ans de carrière pour la période allant du 01/01/2019 au 31/12/2019, et à 65 ans ou 43 ans de carrière à partir du 31/12/2019.

S’agissant des emplois de fin de carrière (crédit-temps de fin de carrière), les partenaires sociaux ont tenu compte des recommandations des médiateurs Soete & De Callatay du 3 décembre 2018 concernant la « prise en considération de la pénibilité du travail dans le système de pension des travailleurs ».

En conséquence, ils ont maintenu une certaine souplesse dans le durcissement des critères d’accès aux emplois de fin de carrière pour les métiers lourds et dans des entreprises en restructuration ou en difficultés. Une distinction est faite selon le régime de travail : en cas de réduction à concurrence de 1/5e l’âge est maintenu à 55 ans. Pour les régimes à mi-temps, l’âge est porté à 57 ans. Grâce à ces régimes, les partenaires sociaux espèrent que les travailleurs pourront effectivement prolonger leur carrière. Comme par le passé, pour pouvoir appliquer ces limites d’âge dérogatoires, les commissions paritaires (ou les entreprises pour le régime propre aux entreprises en restructuration ou en difficultés) doivent également conclure une convention collective de travail spécifique se référant à la CCT interprofessionnelle que les partenaires sociaux se sont engagés à conclure dans le projet d’AIP.

En dehors des régimes spécifiques, l’âge reste fixé à 60 ans.

7. Prolongations et dossiers en cours

Outre la demande de prolongation et de pérennisation du système de tiers payant évoqué plus haut, les partenaires sociaux demandent également que les dossiers suivants soient prolongés pour la période 2019-2020 :

- la cotisation patronale de 0,10% pour les efforts en faveur de personnes appartenant à des groupes à risques ;
- le système de la prime d’innovation ;
- l’exonération de l’obligation en matière de premiers emplois si le secteur prévoit une cotisation patronale de 0,15% pour les groupes à risques ;
- le maintien à 1.800 EUR de l’amende totale appliquée en cas de non-proposition d’accompagnement par outplacement.

8. Paix sociale

Les partenaires sociaux estiment que ce projet d'AIP constitue un élément important devant mener à la compétitivité, la croissance et l’emploi, ainsi qu’à la sérénité et à la paix sociale dans les secteurs et les entreprises.

Les accords conclus dans ce projet d'AIP forment la base pour la concertation au sein des secteurs et des entreprises, les conventions collectives de travail rendues obligatoires ayant dans ce cadre force de loi liant ainsi les niveaux de concertation inférieurs. 

9. Appel au gouvernement

Les partenaires sociaux interprofessionnels demandent au gouvernement et au Parlement de soutenir ce projet d’AIP une fois approuvé via l'exécution des dispositions nécessitant une intervention législative ou réglementaire.


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