Conseils aux employeurs confrontés à une action de grève

Par leur action interprofessionnelle du 29 mars 2021, la CSC et la FGTB veulent mobiliser leurs affiliés pour faire pression sur la FEB et sur les autres organisations représentatives des employeurs, ainsi que sur le gouvernement fédéral, afin que la loi du 26 juillet 1996 soit mise sur le côté.  La FEB s’insurge contre le bien-fondé de cette journée de grève, alors que la crise du COVID-19 est loin d’être terminée et que la relance économique est tout sauf acquise !


Annick Hellebuyck, CENTRE DE COMPÉTENCE EMPLOI & SÉCURITÉ SOCIALE
22 mars 2021

En période de pandémie, étant donné que les grandes manifestations sont temporairement interdites, il est à craindre que ces actions syndicales soient prioritairement dirigées contre les entreprises. S’y ajoutera une paralysie partielle des transports en commun. Notre pays et nos entreprises n’avaient vraiment pas besoin de cela !

La Belgique se caractérise par l’absence de législation sur l’exercice du droit de grève. Cette lacune nuit à la sécurité juridique. Néanmoins quel que soit le moyen d’action choisi par les syndicats et quelle que soit la revendication exprimée, il est bon de rappeler que le droit de grève n’est pas absolu. Si la liberté d’expression et d’action collective doivent être respectées dans un état démocratique, nous comptons également sur les représentants syndicaux pour respecter les règles et principes nationaux et internationaux sur l’exercice du droit de grève : respect des procédures fixées par CCT (conciliation pour éviter la grève, notification préalable des actions,…), respect des non-grévistes, respect du libre accès à l’entreprise, concertation préalable concernant la sécurité des activités, actions pacifiques, respect des règles sanitaires, respect du droit pénal, etc…

Si la loi du 5/12/1968 sur les commissions paritaires et la loi du 20/09/1948 portant organisation de l’économie (et réglant les compétences du CE) font généralement partie des cours de droit social, la  CCT n°5 est, par contre, souvent méconnue sur le terrain. Pourtant, son contenu équilibré est un atout pour gérer les relations collectives dans l’entreprise, tant sous l’angle juridique que par les principes qu’elle contient pour concilier l’économique et le social (cf. art.2), pour éviter les abus (cf. art. 4, 5, 17, 23) et pour prévenir ou gérer les conflits collectifs (cf. art. 12, 13, 14, 25, 26).

Nous invitons les employeurs à lire deux pamphlets sur le droit de grève, qui ont été écrits il y a quelque temps par l’ensemble des organisations d’employeurs fédérales et régionales, lorsque le précédent gouvernement libéral était confronté à de nombreuses actions de protestation :

« 10 conseils pour l’employeur en cas de conflit collectif »

« Droit de grève : les points sur les i ».

Ces documents sont toujours actuels. Ils sont basés sur la jurisprudence nationale et internationale relative à l’exercice et aux limites du droit de grève et apportent une courte réponse à une série de questions fréquemment posées afin de dissiper certains malentendus tenaces.

Le dialogue social reste la clé de voûte des relations collectives du travail pour prévenir les conflits, mais aussi, le cas échéant, pour les gérer. Ce dialogue repose sur une valeur fondamentale importante : le respect. Le respect de la loi, de la démocratie et de l’état de droit, le respect des CCT et des engagements, le respect des personnes et des biens.

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