Cette année, le congrès HRPro.be était axé sur la gestion inclusive des talents. La pénurie sur le marché du travail peut en partie être résolue par une approche plus inclusive des talents car elle permet d’éviter leur « gaspillage ». Plusieurs études ont déjà montré qu’une plus grande diversité et une meilleure inclusion sur le lieu de travail ont un impact positif indéniable, non seulement sur le bien-être des travailleurs, mais aussi sur la croissance des entreprises.

L’entrepreneuriat inclusif nécessite toutefois que les organisations s’auto-analysent et repensent les processus de recrutement, d’évaluation, de développement, etc. Mais comment s’y prendre exactement ? HRPro.be a approfondi la question lors de ce congrès, afin de permettre aux organisations d’évoluer ensemble vers un emploi inclusif, en leur sein ainsi qu’à l’extérieur.

Voici 5 points clés au travers desquels nous tentons de résumer (de manière non exhaustive) les présentations inspirantes qui ont été données.

1. Le talent dépend du contexte

Le talent doit être cultivé et façonné. Donnez à (la plupart) des plantes suffisamment d’eau, mettez-les dans un endroit ensoleillé, et elles pousseront. Si l’on n’accorde trop peu d’attention à l’adéquation du contexte, le talent ne peut pas se développer. Il faut le savoir et mettre en place ce contexte adéquat.

Tout le monde a des préjugés. Il s’agit d’un mécanisme de survie ancestral qui fait partie de l’être humain. Il n’y a donc là rien de répréhensible. Ne pas en être conscient est toutefois dangereux car ces préjugés peuvent inconsciemment influencer vos décisions.

2. Ne gaspillez pas les talents

Les talents sont gaspillés à différents niveaux, que ce soit lors du recrutement, de l’avancement ou du départ.

• Lors du recrutement : percevez le potentiel de la personne. Le talent peut se développer sur le lieu de travail. Des études montrent que seules trois à quatre compétences permettent réellement de prédire les performances futures. Concentrez-vous donc uniquement sur les compétences les plus importantes pour vos offres d’emploi et n’en énumérez pas des dizaines.
• Lors de l’avancement : veillez au soutien, au développement et à des promotions équitables. Si votre politique en matière de diversité et d’inclusion se concentre uniquement sur le recrutement, vous ne récolterez pas les fruits de vos efforts : la diversité prendra la porte de sortie. Pensez à récompenser financièrement ce que l’on appelle les « soft skills ». Un nouveau terme tel que « power skills » reflète-t-il peut-être mieux la réalité ?
• Lors du départ : trop peu d’efforts sont consentis pour assurer le transfert des connaissances.

3. Qu’est-ce qui favorise l’inclusion sur le lieu de travail ?

La véritable inclusion combine authenticité, appartenance et compétence. Les éléments suivants favorisent l’inclusion sur le lieu de travail :

• Participation des travailleurs
• Implication du supérieur
• Bonne communication interne
• Procédures transparentes, correctes et cohérentes

4. Principales raisons de quitter l’employeur

Des études menées dans le secteur financier montrent que les raisons suivantes sont décisives dans la décision de quitter l’employeur :

• Style de leadership
• Politique de bureau
• Culture d’entreprise

Il est primordial d’apporter des réponses claires en cas de discrimination, d’intimidation ou de harcèlement. Appliquez une tolérance zéro pour les mauvais comportements, même s’ils viennent du sommet de la hiérarchie (direction).

5. N’oubliez pas de démontrer la valeur ajoutée de la diversité et de l’inclusion

Chaque personne aspire à se sentir valorisée pour son expérience unique et son intention d’être honnête. Impliquez dès lors tous les membres de votre organisation : ne lancez pas d’initiatives en matière de diversité et d’inclusion pour ou au nom de certaines personnes, mais avec ces personnes. En incluant également des membres appartenant à la majorité. Montrez-leur quelle est la valeur ajoutée pour chaque personne (en ce compris les membres appartenant à la majorité) ainsi que pour l’organisation.

FEB – La FEB croit en une approche positive de la diversité, en tant que valeur ajoutée pour les secteurs et les entreprises. C’est pourquoi nous y promouvons la diversité et l’inclusion de manière proactive. Les secteurs et les entreprises sont les mieux placés pour y donner un contenu propre en fonction de leurs besoins.