Une approche globale entre les autorités fédérales et régionales s'avère en effet nécessaire : ainsi, des mesures sont adoptées au niveau fédéral pour faire baisser les charges salariales, alors que les Régions sont en charge de l'activation. La FEB propose dès lors de suivre deux pistes, dont l'une a trait à notre compétitivité et l'autre à notre marché du travail.

Compétitivité

Il est avant tout important que les coûts salariaux ne dérapent pas à nouveau. Sans entreprises compétitives, pas d'emplois, et sans emplois, pas de pouvoir d'achat. Notre handicap salarial historique, toujours supérieur à 10%, reste trop élevé. L'AIP de cet automne ne peut en aucun cas prendre une mauvaise orientation à cet égard.

Marché du travail

Avec ces postes vacants, dont plus d'un tiers ne requièrent aucun diplôme ou expérience spécifique, bon nombre de chômeurs pourraient trouver un emploi. Quatre acteurs sont importants dans ce processus.

1. Le monde politique

Dans l'actuel système sous-optimal d'allocations illimitées dans le temps, il est crucial que tous les niveaux de pouvoir et services concernés misent de manière cohérente sur une politique effective de contrôles et de sanctions, et sur une activation efficiente des chômeurs, des malades de longue durée, des bénéficiaires du RIS et autres inactifs. La réorientation, la formation et le recyclage doivent occuper une place centrale et être axés sur les besoins du marché du travail. Suivre des formations est obligatoire mais, pour encourager les chômeurs, on pourrait envisager de scinder les allocations de chômage en deux parties : une partie fixe dégressive et une partie octroyée en fonction d’une éventuelle réorientation en vue d’occuper concrètement un emploi vacant en pénurie.

Favoriser l’embauche, l’emploi et la mobilité nécessite l’abaissement de certains seuils et la facilitation de trajets d'insertion. Il serait également opportun d’adapter la politique salariale aux compétences et à la productivité du travailleur, plutôt qu’à son ancienneté. D’autres pays européens nous ont déjà précédés à ce niveau, avec pour conséquence un taux d’activité plus élevé des travailleurs ‘expérimentés’. Si les travailleurs expérimentés coûtent moins cher, ils seront engagés plus facilement.

La culture d'apprentissage individuelle doit aussi être davantage stimulée. Cela pourrait se faire via l'introduction d'un compte-formation intelligent, où l'individu investit dans la formation pour veiller à son employabilité générale.

Enfin, la migration économique, assortie de procédures simples, peut elle aussi répondre partiellement à ce problème.

2. L'enseignement

Nous enfonçons une porte ouverte avec notre plaidoyer en faveur de la stimulation permanente des orientations STIM. Il ne s'agit pas d'un second choix, mais de formations de qualité offrant de belles perspectives de carrière : les entreprises ont en effet un besoin criant de ces profils, et ce, tant aujourd'hui que demain. Cela vaut aussi pour l'apprentissage en alternance, qu'il faut davantage étendre comme trajectoire d'enseignement à part entière dans diverses orientations et qui, comme à l'étranger, profitera à l'emploi des jeunes.

Il faudrait également intégrer davantage les TIC dans les formations, avec plus de cours pratiques et un meilleur équipement dans les écoles. Les stages et jobs d'appoint donnent en outre aux formations une dimension plus pratique qui accroît les opportunités d'emploi des jeunes. À cet effet, une meilleure collaboration avec les entreprises s'avère indispensable.

Une meilleure information des jeunes sur le marché du travail, en organisant au moins une fois par an dans les écoles une séance d'information par les services de placement sur les attentes et les perspectives sur le marché de l'emploi, débouche sur un meilleur choix d'études et des perspectives élargies.

3. Les employeurs

Nous conseillons toujours aux employeurs d'être ouverts, pour leurs emplois à pourvoir, à des demandeurs d'emploi qui ne correspondent peut-être pas à 100% au profil recherché, mais qui pourraient exercer la fonction moyennant une formation et un accompagnement par les services de l'emploi ou l'entreprise même et avec une période d’adaptation.

Par le biais de notre plan d'action pour plus de diversité au sein de l'entreprise, nous entendons faire prendre conscience aux entreprises de la plus-value de la diversité, les sensibiliser et les informer en vue de promouvoir la diversité sur le lieu de travail. 

4. Les demandeurs d’emploi

Enfin, les demandeurs d'emploi doivent eux aussi veiller à leur employabilité, être disposés à s'adapter en permanence et oser regarder au-delà d'un diplôme souvent obtenu depuis de nombreuses années ou d'un emploi longtemps exercé. Peut-être leurs talents et leur avenir se situent-ils dans une fonction ou un secteur auxquels ils ne penseraient pas à première vue ? En effet, les plus grandes opportunités se cachent souvent dans la nouveauté et le changement ! Parfois, il faut oser se jeter à l'eau.

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Pieter Timmermans, administrateur délégué de la FEB : "Nous avons déjà répété à plusieurs reprises qu'il faut poursuivre les réformes : la législature dure encore un an ! En effet, les employeurs réclament aujourd'hui des personnes qu'ils ne trouvent pas. Il n'y a pas de mesure unique permettant d'éteindre l'incendie qui fait rage sur notre marché du travail : il faut savoir qu'un feu violent ne peut être maîtrisé efficacement que si tous les pompiers coordonnent leur lutte contre les flammes. Donnons ainsi une impulsion à un nouveau chantier sur notre marché du travail.'