L’accord du gouvernement fédéral prévoit que les partenaires sociaux peuvent rendre un avis sur la transformation de notre modèle salarial en un modèle plus conforme aux compétences et à la productivité des travailleurs. Ce nouveau modèle se substituera à l’actuel qui privilégie l’augmentation linéaire en fonction de l’âge et de l’ancienneté. À ce jour, rien n’a été fait. Il n’est donc pas inutile de rappeler quelques arguments justifiant l’exécution de ce projet politique.

Les barèmes d’ancienneté ont pour effet qu’à un moment donné, les coûts salariaux croissants ne correspondent plus (assez) à la productivité du travailleur. Le coût relatif plus élevé de ces travailleurs par rapport à celui de jeunes travailleurs qui font le même travail amène l’employeur à écarter des travailleurs ‘expérimentés’ (plus de 50 ans) du marché du travail. En effet, nous parlons dans ce contexte de travailleurs ‘expérimentés’ et non de travailleurs ‘âgés’. La collaboration de jeunes et de travailleurs plus expérimentés sur le lieu de travail est un atout incontestable. C’est une des nombreuses raisons pour lesquelles il est important que les plus de 50 ans restent actifs.

La rémunération à l’ancienneté rémunère une certaine loyauté, mais elle dissuade souvent les travailleurs de changer de travail en raison des conditions de salaire et de travail et de la protection dont ils bénéficient à un moment donné. Cette réalité réduit la mobilité et d’adaptabilité des travailleurs et ne favorise pas le fonctionnement du marché du travail et le taux d’emploi des plus de 50 ans.

Adapter la politique salariale aux compétences et à la productivité
Dans d’autres pays européens comme le Danemark, les Pays-Bas, la Suède, la Finlande et l’Allemagne, l’évolution des salaires est beaucoup plus modérée et elle stagne même à partir d’une certaine ancienneté. Dans ces pays, le taux d’emploi est sensiblement plus élevé qu’en Belgique et une proportion significativement plus grande de jeunes travailleurs et de travailleurs ‘expérimentés’ y a du travail. Il n’est donc absolument pas vrai qu’à partir d’un certain âge, les aînés prennent la place des jeunes et qu’ils doivent donc disparaître relativement vite du marché du travail.

Il importe de créer une marge pour adapter la politique salariale aux compétences et à la productivité. Les secteurs et les entreprises sont les mieux placés pour déterminer la meilleure manière de le réaliser : absence de lien ou lien limité avec l’ancienneté, éventuellement jusqu’à un certain niveau, mise en place d’un système alternatif ou complémentaire de rémunération sur la base des compétences, des mérites, des résultats, rémunération fixe/variable… Ces choix ne peuvent être imposés d’en haut, ils dépendent de la fonction, de la nature du travail, de l’activité et de la situation (notamment concurrentielle) du secteur et de l’entreprise et ils nécessitent donc un travail sur mesure.

On pourrait adopter un système mixte, combinant ancienneté et rémunération au résultat. En effet, de nombreuses variantes sont possibles entre une rémunération à l’ancienneté et une rémunération entièrement fondée sur les compétences, les prestations et les résultats (tant collectivement qu’individuellement). Ces critères sont plus stimulants et favorisent l’engagement, l’implication dans la vie de l’entreprise et le travail d’équipe, tout en adaptant mieux le coût salarial à la productivité.

Que faire à présent ? Si nous voulons augmenter les opportunités et le taux d’emploi des travailleurs ‘expérimentés’, nous devons remédier aux entraves que les employeurs rencontrent dans ce cadre. Nous devons réduire les automatismes de la formation des salaires. On contribuera ainsi à valoriser l’expérience et on encouragera les employeurs à engager ou à garder leurs travailleurs, quels que soient leur âge ou leur ancienneté.