Dialogue social, méthode libre et responsabilisation
De plus en plus d’entreprises sont convaincues que le télétravail devra garder une place dans l’organisation du travail, y compris après la crise. Elles cherchent un mode de travail hybride qui correspond à leur culture d’entreprise, un équilibre acceptable entre le travail au bureau et le travail à distance, à domicile ou à un autre endroit. Cette recherche aboutit en tout cas à une réflexion sur le télétravail et sur la nécessité ou non de réviser la politique ou le cadre qui s’y applique.
Le 26 août 2021, la FEB a organisé la première Conférence nationale sur le télétravail. Dix experts ont apporté leur éclairage sur dix facettes différentes du télétravail. Vous trouverez ci-dessous le point de vue et les conseils de Constantin Burasa, Employment Consulting Manager à Ernst and Young.(*)
(*) La contribution de chaque expert est disponible dans la langue de présentation.
Lors de l’instauration ou de la modification du cadre du télétravail, le dialogue social est essentiel, voire obligatoire. Une forme de dialogue avec les représentants des travailleurs devra ainsi avoir lieu lorsqu’il s’agit de télétravail structurel ou bien de télétravail « Corona » (celui imposé par le gouvernement, à cause du coronavirus). Conseil d’entreprise ou délégation syndicale – et CPPT –devront être consultés s’ils existent dans l’entreprise. Même si les dispositions légales ne l’exigent pas, la conclusion d’une convention collective de travail concernant le télétravail structurel ou « Corona » sera quasi inévitable.
Le télétravail dit « occasionnel », tel qu’il est réglé par la loi du 5 mars 2017, n’exige pas quant à lui de négociations spécifiques avec les représentants des travailleurs.
Quant à la manière de mener les négociations, il n’y a pas de méthode obligatoire ou standard. Entre la remise d’une proposition complète de texte par l’employeur ou des discussions point par point, c’est selon les habitudes de l’entreprise.
Lors des négociations, les sujets les plus délicats à discuter sont souvent le remboursement ou la prise en charge des frais liés au télétravail, les fonctions compatibles ou incompatibles avec le télétravail, les équipements à fournir par l’employeur ainsi que le volume autorisé de télétravail.
Cependant, sur ces sujets, la plupart des entreprises parviennent à un accord, qu’elles couchent ensuite dans une convention collective d’entreprise servant de cadre général au télétravail. Par la suite, les nouveaux collaborateurs sont directement intégrés dans ce nouveau régime de télétravail.
Pour la fixation des règles du télétravail équipes par équipes – par exemple les jours de la semaine avec télétravail –, de nombreuses entreprises ont opté pour la flexibilité et la responsabilisation. Les managers d’équipe ont la responsabilité de déterminer ce qui convient le mieux à leur équipe, à l’intérieur d’un cadre négocié avec les syndicats et suivi par les RH.
Découvrez les contributions des neuf autres intervenants de la Conférence nationale sur le télétravail :
- Het actueel wettelijk kader over telewerk (NL) — Rudi Delarue, président du Conseil national du travail (CNT)
- Telewerk: voorkom juridische verrassingen (NL) — Frank Hendrickx, professeur à la KU Leuven
- Het experiment rond telewerk start pas nu (NL) — Jan Denys, Labour Market Expert Randstad
- Une approche pragmatique du télétravail (FR) — Giles Daoust, CEO Daoust
- Communiquer de façon transparente et via les bons canaux est devenu encore plus important qu’avant (FR) — Christine Godin, DHR BP Securex
- Vertrek vanuit vertrouwen (NL) — Joni Delanoeije, Chercheur postdoctoral et enseignant à la KU Leuven
- Heb aandacht voor welzijn! (NL) — Kris De Meester, Premier conseiller VBO FEB
- Een meer strategische benadering van telewerk als vertrek- en eindpunt (NL) — David Ducheyne, président HRPro.be
- Telewerk in het nieuwe werken (NL) — Monica De Jonghe, Directeur général & Executive manager du Centre de compétence Emploi & sécurité sociale VBO FEB
