Enregistrement du temps de travail : retour aux pratiques d’antan ?

Le récent arrêt de la Cour du travail de Bruxelles et la décision de la Cour de justice européenne au sujet de l’enregistrement du temps de travail alimentent (à nouveau) la discussion concernant la dynamisation et la flexibilisation de notre organisation du travail.


Joris Vandersteene, CENTRE DE COMPÉTENCE EMPLOI & SÉCURITÉ SOCIALE
25 août 2020

Une organisation du travail flexible offre aux entreprises la possibilité de réagir à un certain nombre de défis du 21e siècle sur notre marché du travail et présente également des avantages à tous les niveaux.
La société voit davantage de gens travailler et ceux-ci travaillent plus longtemps. L’employeur voit l’absentéisme baisser et l’orientation client augmenter, et le travailleur s’investit parce qu’il bénéficie d’un meilleur équilibre entre travail et vie privée.

Une législation rigide, datant du siècle précédent et comportant souvent de lourdes procédures de concertation, limite la mesure dans laquelle nous avons pu déployer la très nécessaire optimisation ces dernières années.

À cet égard, nous nous heurtons à un certain nombre de champs de tension qui ne facilitent pas l’exercice.

1. Champ de tension entre liberté de l’individu et productivité

La liberté de l’individu ne coule pas de source dans une relation de travail. Le travailleur effectue ses prestations sous l’autorité de l’employeur et doit par conséquent contribuer à la productivité de l’entreprise. Nous constatons toutefois que lorsque l’employeur souhaite accorder une certaine liberté à son travailleur – en matière de temps de travail, de régime de travail, de prise des congés, de prestation d’heures supplémentaires volontaires –, cela n’est souvent pas possible en raison d’un cadre législatif strict ou du fait que l’employeur est rappelé à l’ordre par les syndicats.

2. Champ de tension entre contrôle et autonomie

Les employeurs accordent une très grande importance au bien-être de leurs travailleurs, car ils ont conscience du fait que ceux-ci constituent les ressources les plus importantes dans un pays et sur le marché du travail des travailleurs de la connaissance. L’autonomie fait partie intégrante de cette politique de bien-être, car un collaborateur qui bénéficie de suffisamment d’autonomie éprouve une plus grande satisfaction et réalise de meilleures prestations. Sur ce plan également, certaines décisions (au niveau européen et/ou national) limitent cependant la marge de manœuvre de l’employeur pour relâcher le contrôle (des heures prestées, par ex.) et évoluer vers une relation de travail dans le cadre de laquelle l’autonomie joue un rôle important.

3. Champ de tension entre temps presté et résultat obtenu

Cela nous amène directement à la tension entre temps presté et résultat obtenu. Ce qui compte pour une entreprise, c’est le résultat des efforts fournis par un collaborateur, pas le nombre d’heures qu’il a prestées ou non. Le temps est en effet un mauvais indicateur pour mesurer le travail. Un employeur doit avoir la liberté de conclure des accords à ce sujet avec ses collaborateurs au sein de son organisation sur la base d’une confiance mutuelle et dans un cadre bien précis.

4. Champ de tension entre ce qui est permis pour les employés et ce qui l’est pour les ouvriers

Bien entendu, nombre d’éléments évoqués ci-dessus ne s’appliquent qu’aux employés. Les ouvriers fonctionnent généralement encore selon une réglementation (plus) stricte de l’organisation du travail. Certains éléments (temps versus résultat) devraient également pouvoir être permis ou envisagés dans certains environnements de production. Une simplification globale des règles complexes pourrait s’avérer salutaire.

Nous constatons toutefois que c’est au niveau de la relation du travail et plus largement au niveau du marché de travail que l’optimisation en faveur de toutes les parties est entravée.
Notre position concurrentielle par rapport aux Pays-Bas, par exemple, en matière d’e-commerce est en grande partie influencée par notre législation relative au travail de nuit et au commerce électronique.

Notre marché du travail et notre organisation du travail requièrent une personnalisation au niveau des secteurs, des entreprises et des travailleurs.

Nous devons absolument évoluer vers une organisation du travail plus dynamique dans le cadre d’un marché du travail plus flexible. Nous n’y parviendrons pas si nous effectuons un retour dans le passé : fini la pointeuse accrochée au mur !

Il ne faut pas que ces pratiques rétrogrades soient caractéristiques de l’évolution à venir.

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