COVID-19 : Tout ce que vous devez savoir sur le chômage temporaire

UPDATE 17/07/2020 – Depuis le début de la crise du coronavirus, l'ONEM accepte une application souple de la notion de force majeure et les entreprises ont pu recourir à une procédure simplifiée pour le chômage temporaire. Ce régime corona a été prolongé à plusieurs reprises et sera encore en vigueur jusqu'au 31 août.

Malgré un accord unanime des partenaires sociaux du Groupe des 10 de prolonger le régime de chômage temporaire pour cause de force majeure corona jusqu’au 31 décembre 2020, le gouvernement souhaite maintenir le « régime souple et simple de chômage temporaire pour cause de force majeure » uniquement pour les « secteurs les plus touchés » (lettre du ministre de l’Emploi du 1er juillet 2020 au président du comité de gestion de l’ONEM). Le 17 juillet, le gouvernement a toutefois adopté un arrêté royal qui modifie sa position à ce sujet et permet encore à un groupe d’entreprises d’accéder au chômage temporaire pour cause de force majeure.

Ci-dessous : dossier complet Chômage temporaire à la suite de l'épidémie de coronavirus COVID-19

Sommaire
1. Chômage temporaire pour cause de force majeure
2. Chômage temporaire pour cause raisons économiques
3. Transition du chômage temporaire corona vers un chômage économique « assoupli »
4. Comment modifier une déclaration antérieure de chômage temporaire pour causes économiques et demander le chômage temporaire pour force majeure ?
5. CCT supplétive n° 147 du Conseil national du travail relative au chômage temporaire pour causes économiques pour les employés
6. Allocation de chômage temporaire
7. Chômage temporaire & le crédit-temps et le congé thématique
8. Suspension du délai de préavis en cas de congé donné durant la période de chômage temporaire pour cause de force majeure COVID-19
9. Suspension temporaire du crédit-temps/de l’interruption de carrière pour travailler chez son propre employeur et reprise après une occupation temporaire chez son propre employeur
10. Suspension temporaire du crédit-temps/de l’interruption de carrière pour travailler chez un autre employeur avec maintien de 75% de l’allocation

 

> Lisez notre dossier complet Impact du coronavirus (COVID-19) sur les entreprises

 

Selon la situation dans laquelle une entreprise se trouve, il existe deux types de chômage temporaire auxquels elle peut éventuellement recourir à la suite de la crise du coronavirus :

  • le chômage temporaire pour cause de force majeure ;
  • le chômage temporaire pour raisons économiques.

Les formalités sont différentes selon que l’on opte pour la force majeure ou pour les raisons économiques.

Depuis le 13 mars 2020, la piste de la force majeure a été sensiblement simplifiée. L’ONEM applique la force majeure avec souplesse et précise que si le chômage temporaire est lié au coronavirus, il est préférable que l’entreprise le demande pour cause de force majeure.

Il n’en demeure pas moins qu’une entreprise peut recourir au chômage temporaire pour raisons économiques si elle le souhaite. Dans ce cas, les procédures et formalités habituelles s’appliquent dans une large mesure. Les conditions et modalités sont différentes pour les ouvriers et les employés.

Grâce à la CCT n° 147 récemment conclue, les entreprises en difficultés peuvent, même en l’absence de régime sectoriel, recourir au chômage économique pour leurs employés, et ce, de manière plus simple et plus rapide, c’est-à-dire sans devoir conclure de CCT d’entreprise ni établir de plan d’entreprise. Cette CCT sera très probablement prolongée, permettant aux entreprises qui ne peuvent se référer à une convention sectorielle ou d’entreprise de recourir malgré tout au chômage temporaire pour raisons économiques.

À partir du 1er septembre 2020, le gouvernement souhaite maintenir le régime souple et simple de chômage temporaire pour cause de force majeure uniquement pour les secteurs les plus touchés (lettre du ministre de l’Emploi du 1er juillet 2020 au président du comité de gestion de l’ONEM). L’Arrêté royal prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) publié au Moniteur belge le 17 juillet dispose toutefois que les entreprises ayant connu, durant le deuxième trimestre 2020, un nombre de jours de chômage temporaire pour raisons économiques et pour cause de force majeure corona à concurrence d’au moins 20% du nombre total de jours de travail peuvent continuer à recourir au régime de force majeure corona, et ce, jusqu’au 31/12/2020.

Le chapitre 5 de l'AR n° 46 du 26 juin 2020 prévoit une adaptation temporaire, à titre transitoire, du régime de chômage économique pour les entreprises qui ne sont plus dans les conditions pour recourir au chômage temporaire pour cause de force majeure résultant de l'épidémie de COVID-19. Le chapitre 5 entre en vigueur le 1er septembre 2020 et cesse de produire ses effets le 31 décembre 2020.

Pour plus d’information sur la procédure et les formalités, consultez les feuilles info E1 et T2 et les FAQ de l'ONEM de l’ONEM.

 

1. Chômage temporaire pour cause de force majeure

De quoi s’agit-il ?

La force majeure suppose un événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté des parties et qui rend l'exécution du contrat temporairement et totalement impossible.

Depuis le 13 mars 2020 (et pendant toute la durée des mesures gouvernementales), une application souple de la notion de force majeure est acceptée et toutes les situations de chômage temporaire liées au coronavirus sont considérées comme du chômage temporaire pour cause de force majeure, même si, par exemple, il est encore possible de travailler certains jours.

Cette forme de chômage temporaire peut être appliquée par toutes les entreprises jusqu’au 31/08/2020 inclus. À partir du 1/09, cette forme de chômage temporaire pourra encore être appliquée par : les entreprises qui sont particulièrement touchées par la crise corona, à savoir les employeurs qui, durant le deuxième trimestre 2020, connaissent un nombre de jours de chômage temporaire pour raisons économiques et pour cause de force majeure corona à concurrence d’au moins 20% du nombre total de jours déclarés à l’Office national de Sécurité sociale, à l’exclusion des jours qui sont déclarés sur la déclaration DmfA avec les codes 30, 50, 51 et 52 (comme défini par l’Arrêté royal prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (I) publié au Moniteur belge le 17 juillet).

Pour quels travailleurs ?

Le chômage temporaire pour cause de force majeure peut s’appliquer aux ouvriers et employés, aux travailleurs intérimaires pendant la durée de leur contrat intérimaire (éventuellement renouvelable) et aux apprentis qui suivent une formation en alternance. Le chômage temporaire pour force majeure ne s’applique pas aux agents statutaires du secteur public et aux étudiants.

Nous renvoyons au site internet de l’ONEM pour une liste d’exemples de travailleurs relevant du chômage temporaire pour force majeure.

Formalités pour l’employeur

L’employeur doit introduire le plus rapidement possible une déclaration électronique DRS scénario 5 pour les travailleurs mis en chômage temporaire. Sur la base de cette DRS, les organismes de paiement et l’ONEM pourront déterminer le montant de l’allocation à verser aux chômeurs temporaires.

Les formalités ont été simplifiées (voir site web de l'ONEM) de manière à ce qu’un certain nombre de démarches ne soient (provisoirement) plus nécessaires :

  • Pendant toute la durée des mesures (provisoirement jusqu'au 31.05.2020 inclus), l'employeur n'est plus tenu d'envoyer de communications de chômage temporaire pour force majeure au bureau du chômage de l'ONEM compétent. Cette période est susceptible d'être prolongée jusqu'au 30.06.2020, si les mesures prises par gouvernement sont prolongées ou renforcées.
  • L’employeur ne doit plus délivrer, mensuellement, un formulaire de contrôle C3.2A à chaque travailleur mis en chômage temporaire pour les mois de mars, avril, mai et juin 2020. Les travailleurs mis en chômage temporaire sont dispensés d’être en possession d’une carte C3.2A durant ces 4 mois. 

Obligation de notification

Le chapitre 4 de l’arrêté de pouvoirs spéciaux n° 37 introduit l’obligation, pour l’employeur, d’informer ses travailleurs au préalable des jours ou du nombre de jours pendant lesquels ils sont en chômage temporaire au cours d’une période donnée. Cette obligation vaut uniquement pour le chômage temporaire pour cause de force majeure corona et entre en vigueur le lundi 13 juillet.

L'employeur qui recourt au chômage temporaire pour cause de force majeure doit en informer le travailleur de manière individuelle. Cette notification doit être faite au plus tard la veille de la date d'entrée en vigueur de la suspension pour cause de force majeure temporaire ou de l'instauration du régime de travail à temps réduit, et en tout cas avant que le travailleur se rende au travail.

Si le chômage temporaire concerne plusieurs travailleurs en même temps, la notification peut également être faite collectivement, à condition que chaque travailleur individuel sache clairement à quel régime de travail il est soumis

La notification s’applique uniquement aux travailleurs :

  • qui sont mis en chômage temporaire pour la première fois au plus tôt le 13 juillet 2020 ;
  • ou qui sont die ‘à nouveau’ mis en chômage temporaire au plus tôt le 13 juillet 2020.

La notification précise :

  • la période couverte par la notification ;
  • les jours ou le nombre de jours pendant lesquels le travailleur est temporairement au chômage et, le cas échéant, les jours ou le nombre de jours pendant lesquels le travailleur est censé effectuer du travail.

L'arrêté ne précise pas la durée minimale ou maximale de cette période. Il peut s'agit de minimum 1 jour à maximum toute la période prévisible durant laquelle le chômage temporaire sera d'application au sein de l'entreprise.

Exemple 1 : un travailleur est en chômage temporaire 1 jour par semaine en juillet et en a déjà été informé. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu d'effectuer une nouvelle notification. Si, au cours du mois de juillet, l'employeur devait décider par ex. le 16 juillet de mettre le travailleur en chômage temporaire 2 jours par semaine durant les 2 dernières semaines du mois, il doit l'en informer au préalable.

Exemple 2 : un groupe de travailleurs sera en chômage temporaire 3 jours par semaine jusqu'au 31/08. Si la situation a déjà été communiquée au sein de l'entreprise, l'employeur ne doit pas faire de nouvelle notification. En revanche, si cette situation devait être instaurée à partir du lundi 20 juillet, l'employeur doit leur notifier, au plus tard le dimanche 19 juillet, qu'ils seront en chômage temporaire 3 jours par semaine jusqu'au 31/08. Si le volume devait encore augmenter, une nouvelle notification doit être faite au plus tard la veille de la nouvelle situation.

Une notification n'est pas requise s'il s'agit d'une diminution du nombre de jours de chômage temporaire.

Un élément important de cette nouvelle réglementation est que le travailleur doit être informé au préalable. Au préalable signifie le jour précédant la période pour laquelle l'employeur fait la notification ou au plus tard avant que le travailleur parte au travail (dans l'exemple ci-dessus, cela devrait être au plus tard le 19 juillet si le nouveau régime entre en vigueur à partir du 20 juillet ou au plus tard le 20 juillet avant que le travailleur parte au travail). En vertu de ce nouvel arrêté, l'employeur ne peut plus mettre le travailleur en chômage temporaire les jours ou périodes pour lesquels aucune notification n’a été faite au travailleur. Il est important de préciser qu'il pourrait encore le faire dans la pratique, mais avec le risque, en cas de contestation par le travailleur, de devoir payer la rémunération pour les jours de chômage temporaire pour lesquels il n'a pas effectué la notification.

Cette notification peut être tant orale qu'écrite. En ce qui concerne la charge de la preuve, une notification écrite est préférable, mais pas obligatoire. Lors de l'introduction de cette notification, il était important pour les partenaires sociaux que les pratiques en cours au sein de l'entreprise puissent continuer à être appliquées. Si elles répondent déjà à l'objectif que le travailleur soit clairement informé au préalable de sa situation professionnelle, aucune adaptation n'est requise.

L'employeur qui recourt au chômage pour cause de force majeure corona et qui le modifie, l'annule ou le suspend doit en informer le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale.  

Il doit également informer le travailleur mis en chômage temporaire des formalités qu’il doit accomplir pour bénéficier d'une allocation de l'ONEM. Concrètement, le travailleur doit satisfaire à l'obligation suivante : introduire, au plus tard à la fin du deuxième mois qui suit le mois où il a été mis en chômage temporaire pour la première fois, une demande d'allocation auprès de l'organisme de paiement de son choix à l'aide du formulaire C3.2-TRAVAILLEUR-CORONA.

 

2. Chômage temporaire pour raisons économiques

De quoi s’agit-il ?

Il est question de chômage temporaire pour raisons économiques lorsqu’il y a une diminution de la clientèle, des commandes, du chiffre d’affaires ou de la production de telle manière qu’il n’est pas possible de maintenir un niveau d’emploi normal. L'exécution du contrat de travail peut alors être entièrement suspendue ou un régime de travail à temps réduit peut être introduit.

Formalités pour l’employeur

Les conditions et modalités sont différentes pour les ouvriers et les employés. En cas de chômage temporaire pour raisons économiques, les procédures et formalités habituelles s’appliquent dans une large mesure. Pour plus d’information sur la procédure et les formalités, consultez ces feuilles info :

S’agissant du chômage économique pour employés, le site web du SPF ETCS indique que durant la période d’application souple du chômage temporaire pour raison de force majeure, le SPF ne réservera aucune suite aux demandes de reconnaissance comme entreprise en difficultés auprès du ministre. 

 

3. Transition du chômage temporaire corona vers un chômage économique « assoupli »

Depuis le début de la crise du coronavirus, l'ONEM accepte une application souple de la notion de force majeure et les entreprises ont pu recourir à une procédure simplifiée pour le chômage temporaire. Ce régime corona a déjà été prolongé à plusieurs reprises et sera encore en vigueur jusqu'au 31 août.

Malgré un accord unanime des partenaires sociaux du Groupe des 10 de prolonger le régime de chômage temporaire pour cause de force majeure corona jusqu’au 31 décembre 2020, le gouvernement souhaite maintenir le « régime souple et simple de chômage temporaire pour cause de force majeure » uniquement pour les « secteurs les plus touchés » (lettre du ministre de l’Emploi du 1er juillet 2020 au président du comité de gestion de l’ONEM). Le 17 juillet, le gouvernement a toutefois adopté un arrêté royal qui modifie sa position à ce sujet et permet encore à un groupe d’entreprises d’accéder au chômage temporaire pour cause de force majeure. Le critère pour bénéficier de ce régime de force majeure prolongé est décrit ci-dessus (voir point 2).

Champ d'application

Le chapitre 5 de l'AR n° 46 prévoit une adaptation temporaire, à titre transitoire, du régime de chômage économique pour les entreprises qui ne sont plus dans les conditions pour recourir au chômage temporaire pour des raisons de force majeure résultant de l'épidémie de COVID-19.

Le chapitre 5 entre en vigueur le 1er septembre 2020 et cesse de produire ses effets le 31 décembre 2020.

Ouvriers - augmentation de la durée maximale de la suspension totale et de la grande suspension

Par dérogation aux règles existantes, il sera possible, à partir du 1er septembre jusqu'à la fin de 2020, en l'absence d'un AR sectoriel, de suspendre complètement l'exécution du contrat de travail pendant huit semaines (au lieu des quatre semaines actuelles). Le régime de travail à temps réduit qui comporte moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail sur deux semaines (grande suspension) pourra être introduit pour une durée maximale de 18 semaines (au lieu des trois mois actuels).

Schématiquement, cela donne :

Suspension – durée maximale

Règle normale

Dérogation temporaire (01/09 – 31/12/2020)

Totale

4 semaines

8 semaines

Partielle (grande)

3 mois

18 semaines

Les autres règles et conditions restent inchangées. Elles restent donc entièrement applicables.

Employés

Par dérogation aux règles existantes, jusque fin 2020, il n'est pas requis pour l'accès au chômage économique pour les employés qu'il s'agisse d'une « entreprise en difficultés » comme prévu à l'art. 77/1, §4, LCT.

Toutefois, l'employeur doit être en mesure de démontrer qu'il a connu (1) une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaires ou de sa production dans le trimestre précédant la mise en application du chômage économique, par rapport au même trimestre de 2019. En outre, (2) il doit offrir deux jours de formation par mois aux employés qui sont mis au chômage économique.

En outre, l'exigence demeure qu'une entreprise recourant à ce système doit être liée par une convention collective de travail ou par un plan d'entreprise.

Si un plan d'entreprise est utilisé, ce plan doit démontrer que l'entreprise a connu dans le trimestre précédent une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaires ou de sa production par rapport au même trimestre de 2019. L'employeur doit également s'engager dans le plan d'entreprise à offrir deux jours de formation par mois aux employés auxquels est appliqué le régime de suspension totale de l'exécution de la convention ou le régime d'emploi à temps réduit. Une copie de ce plan doit également être transmise sans délai au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale. Il n'est pas non plus nécessaire, pendant cette période, d'envoyer des plans d'entreprise par lettre recommandée au Directeur général de la Direction générale des Relations collectives de travail ni de les présenter à la Commission « Plans d'entreprise ».

Par dérogation aux règles existantes, le maximum de seize ou vingt-six semaines calendrier par année civile est augmenté de huit semaines calendrier.

Suspension – durée maximale

Règle normale

Dérogation temporaire (01/09 – 31/12/2020) pour l’année calendrier 2020

Totale

16 semaines

16 + 8 semaines

Partielle

26 semaines

26 + 8 semaines

 

4. Comment modifier une déclaration antérieure de chômage temporaire pour causes économiques et demander le chômage temporaire pour force majeure ?

Si le chômage temporaire est lié au coronavirus et que l'entreprise a déjà envoyé une déclaration de chômage temporaire pour causes économiques, elle peut, le cas échéant, passer au régime du chômage temporaire pour force majeure (motif : coronavirus). Dans ce cas, il faut indiquer « force majeure » comme motif du chômage temporaire dans la DRS scénario 5. Pour le reste, il n’y a rien à faire. 

 

5. CCT supplétive n° 147 du Conseil national du travail relative au chômage temporaire pour causes économiques pour les employés

Le 18 mars 2020, les partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail ont conclu une convention collective de travail supplétive n° 147 établissant un régime de suspension totale de l'exécution du contrat de travail et/ou un régime de travail à temps réduit en cas de manque de travail résultant de causes économiques pour les employés en raison de la crise du coronavirus. Cette CCT supplétive et temporaire est conclue en application de la loi du 3 juillet 1978, en lieu et place d’une CCT sectorielle (art. 77/1, §2, 1 °), dans le but d'apporter une solution rapide aux secteurs et entreprises qui ne sont pas couverts par une CCT ou un plan d'entreprise approuvé. Dès lors, ces secteurs et entreprises ne doivent plus conclure de CCT ou de plan d'entreprise pour la période du coronavirus.

En vertu de cette CCT supplétive, une entreprise en difficultés peut :

  • soit suspendre complètement le contrat de travail des employés (pour une durée maximale de 16 semaines par an) ;
  • soit introduire un régime de réduction du temps de travail pour les employés actifs au moins deux jours par semaine (pour une durée maximale de 26 semaines par an).

Cette CCT prend effet immédiatement, et ce, jusqu’au 30 juin 2020 inclus. Après évaluation au sein du CNT et compte tenu de la situation politique, sanitaire et économique, les partenaires sociaux pourront décider de la prolonger pour une nouvelle période fixe. Les partenaires sociaux effectueront cette évaluation au plus tard début mai 2020. Cette CCT sera très probablement prolongée jusqu’au 31/12/2020 inclus. Les partenaires sociaux prendront les mesures nécessaires à cet effet en août.

Dans la feuille info E54, l'ONEM précise les conditions auxquelles l'entreprise en difficultés doit répondre, ainsi que les différentes phases de la procédure à suivre. Comme indiqué plus haut, le SPF ETCS a fait savoir que durant la période d’application souple du chômage temporaire pour raison de force majeure, il ne sera réservé aucune suite aux demandes de reconnaissance comme entreprise en difficultés auprès du ministre.

 

6. Chômage temporaire & le crédit-temps et le congé thématique

Admissibilité

Il est important que le travailleur mis au chômage temporaire pour force majeure soit admis au bénéfice des allocations de chômage sans conditions d’admissibilité. Durant la période allant du 1er février 2020 au 30 juin 2020 inclus, cette mesure vaut également pour le travailleur mis au chômage temporaire pour raisons économiques.

Demande

En cas de chômage temporaire, le travailleur doit pour sa part introduire une demande d’allocations après de l’organisme de paiement de son choix (soit l’organisme public : la CAPAC, soit les organismes de paiement privés). Pour introduire sa demande d’allocations, le travailleur a la possibilité d’utiliser un formulaire simplifié (formulaire C3.2- TRAVAILLEUR-CORONA). 

Allocation de chômage

En cas de chômage temporaire pour force majeure ou causes économiques, les travailleurs reçoivent un montant égal à 65% de leur rémunération moyenne (plafonnée à 2.754,76 EUR par mois). À partir du 1er février 2020 et jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’allocation de chômage temporaire est porté à 70% de la rémunération moyenne plafonnée.

Un précompte professionnel de 15% est retenu sur ces allocations de chômage temporaire. L’abaissement de 26,75% à 15% ne se limite pas au chômage temporaire pour cause de COVID-19. Il s’applique à toutes les formes de chômage temporaire, y compris le chômage temporaire pour force majeure, pour causes économiques, pour intempéries…

La réduction s’applique aux paiements ou attributions de la période du 1er mai 2020 au 31 décembre 2020 et elle concerne uniquement les jours de chômage temporaire de cette même période. Les allocations de chômage temporaire du mois d’avril qui sont payées tardivement restent soumises au taux de 26,75%.

Indemnité complémentaire en plus de l’allocation de chômage

a. Force majeure

Les travailleurs mis au chômage temporaire pour force majeure (motif « coronavirus ») reçoivent, en sus de l’allocation de chômage, désormais également un supplément de 5,63 EUR par jour à charge de l’ONEM.

Ce supplément est exempt de cotisations et retenues ONSS, mais soumis à un prélèvement fiscal de 15%. La réduction  de 26,75% à 15% s’applique aux paiements ou attributions de la période du 1er mai 2020 au 31 décembre 2020 et elle concerne uniquement les jours de chômage temporaire de cette même période. Les allocations de chômage temporaire du mois d’avril qui sont payées tardivement restent soumises au taux de 26,75%.

Les éventuels compléments de l’employeur ou d’un fonds restent soumis à un précompte professionnel de 26,75%. L’abaissement du taux à 15% concerne uniquement les allocations légales (c’est-à-dire celles de l’ONEM).

b. Causes économiques

Les travailleurs mis au chômage temporaire pour causes économiques par manque de travail ont également droit à un supplément à charge de l’employeur (ou du fonds de sécurité d’existence), en sus de leur allocation de chômage pour chaque jour chômé. C’est le cas depuis longtemps.

La nouvelle convention collective de travail supplétive n° 147 prévoit elle aussi un supplément. Cette CCT dispose qu'un employé qui est au chômage temporaire pour des raisons économiques reçoit un supplément de 5 EUR par jour de chômage aux frais de l'employeur. Si les ouvriers d'une commission paritaire à laquelle l'entreprise appartient et à laquelle s'applique le système de chômage économique ont un montant minimum supérieur à 5 EUR, c'est ce montant qui s'applique. Si une entreprise emploie également des travailleurs qui sont soumis à un régime de chômage économique et qui bénéficient d'un supplément dont le montant minimum est supérieur à 5 EUR, c'est ce montant qui s'applique.

Les suppléments sont exempts de cotisations et retenues ONSS, mais soumis à un prélèvement fiscal de 26,75%.

c. Cotisations de sécurité sociale

Le complément de l’employeur n’est pas soumis aux cotisations de sécurité sociale si l’intention de l’employeur est d’octroyer un complément à l’allocation de chômage. Le complément doit compenser la perte de revenus du travail.

Le montant du complément ne peut avoir pour conséquence que le travailleur reçoive plus en net que lorsqu’il travaille effectivement. Cela signifie que :

  • à côté de l'allocation de l'ONEM et d'éventuels suppléments comme les 5,63 EUR par jour dans le cas du « chômage temporaire pour force majeure », il doit aussi être tenu compte des compléments qui pourront être octroyés par un Fonds de sécurité d'existence
  • l'employeur doit traiter égalitairement tous les travailleurs de la même catégorie
    • soit en compensant jusqu'à un certain pourcentage de la rémunération nette
    • soit en payant à chacun un montant forfaitaire, tenant compte du fait que les travailleurs avec des bas salaires ne peuvent pas non plus recevoir plus que s'ils avaient travaillé
  • il doit être tenu compte de la rémunération moyenne des mois précédents s'il s'agit de travailleurs avec une rémunération variable
  • il doit être seulement tenu compte de la rémunération sur laquelle les cotisations de sécurité sociale sont dues ; les compléments ne peuvent donc pas tenir compte d'avantages comme les titres-repas...
  • net ne veut pas dire que l'on se base sur la rémunération mensuelle nette et le montant net des compléments et de l'allocation de l'ONEM, mais que l'on tient compte du fait que différents précomptes professionnels sont applicables sur la rémunération, les allocations de l'ONEM et les compléments ; il est donc préférable d'utiliser les montants imposables bruts respectifs comme point de départ.

L'ONSS a une pleine compréhension de ce que des décisions devaient être prises rapidement et permet donc que, si les compléments octroyés pour le mois de mars s'avèrent trop élevés, l'employeur effectue une compensation en diminuant les compléments pour les mois suivants, aussi parce que les montants définitifs de l'allocation de chômage ne seront pas connus dans l'immédiat.

Pour plus d’explications, nous renvoyons aux instructions de l’ONSS sur le site web de celui-ci.

d. Travailler ailleurs ?

L’ONEM autorise à travailler chez un autre employeur que celui qui a mis le travailleur au chômage temporaire. Les revenus de cet emploi ne peuvent toutefois pas être cumulés avec l’allocation de chômage. Le travailleur doit informer son organisme de paiement de cet emploi, afin que des allocations ne soient pas payées indûment. Si nécessaire, on procédera à la récupération des allocations excédentaires payées.

Exception : afin que l’agriculture, l’horticulture et l’industrie forestière puissent disposer de main-d’œuvre supplémentaire, il est prévu que les travailleurs au chômage temporaire qui travailleront dans ces secteurs (éventuellement comme intérimaires) pourront conserver et donc cumuler avec leur rémunération 75% de leur allocation de chômage temporaire (y compris le supplément de l’ONEM pour force majeure de 5,63 EUR).

 

7. Chômage temporaire & le crédit-temps et le congé thématique

L'ONEM a également publié une FAQ sur le crédit-temps et le congé thématique, et leur combinaison avec le chômage temporaire. Plus d’information

 

8. Suspension du délai de préavis en cas de congé donné durant la période de chômage temporaire pour cause de force majeure COVID-19

La loi du 15 juin 2020 visant à suspendre les délais de préavis des congés donnés avant ou durant la période de suspension temporaire de l’exécution du contrat de travail pour cause de force majeure en raison de la crise du COVID-19 a été publiée au Moniteur belge le 22 juin 2020. Cela signifie que les nouvelles règles s'appliquent à partir du 22 juin 2020.

À compter du 1er mars 2020, les délais de préavis notifiés par l’employeur durant les périodes de chômage temporaire pour cause de force majeure COVID-19 seront suspendus. La mesure ne s’applique pas aux délais de préavis notifiés par le travailleur. Ceux-ci courent normalement.

Une exception est cependant faite pour les délais de préavis notifiés par l’employeur qui ont pris fin avant la date de publication (le 22 juin 2020). Dans ce cas, les nouvelles règles ne s’appliquent pas.

De même, en vertu de l’effet rétroactif au 1er mars, les délais de préavis notifiés avant cette date ne seront pas suspendus.

Par ex. une personne au chômage temporaire pour cause de COVID-19 dont le préavis a été signifié après le 1er mars 2020 voit son délai de préavis commencer. Mais à partir du 22 juin 2020, le délai de préavis est suspendu.

 

9. Suspension temporaire du crédit-temps/de l’interruption de carrière pour travailler chez son propre employeur et reprise après une occupation temporaire chez son propre employeur 

Un travailleur, occupé par un employeur relevant d’un secteur vital, qui interrompt ou qui a réduit ses prestations de travail peut, durant la crise du coronavirus, convenir avec son employeur de suspendre temporairement l’interruption ou la réduction des prestations de travail. À l’issue de la suspension temporaire, l’interruption ou la réduction initiale des prestations de travail est poursuivie aux conditions initiales pour la durée restante.

Cette possibilité ne s’applique que si le travailleur est occupé par un employeur d’un secteur vital (commissions paritaires 144 (agriculture), 145 (horticulture), 146 (sylviculture) et 322 (travail intérimaire pour autant que l’utilisateur soit actif dans l’un des secteurs précédents)). Dans les entreprises appartenant aux secteurs vitaux, un travailleur peut suspendre temporairement son interruption de carrière, congé thématique ou crédit-temps. Il s’agit d’une suspension volontaire temporaire. La suspension temporaire de l’interruption ou de la réduction des prestations de travail n’est possible que jusqu’à la date à laquelle cet arrêté royal cesse d’être en vigueur.

Durant la période de suspension de l’interruption ou de la réduction des prestations de travail, le travailleur n’a pas droit à l’allocation d’interruption de l’ONEM. Le travailleur doit informer l’ONEM de la suspension temporaire. L’ONEM peut prévoir un modèle de formulaire pour effectuer cette notification.

 

10. Suspension temporaire du crédit-temps/de l’interruption de carrière pour travailler chez un autre employeur avec maintien de 75% de l’allocation

Un travailleur qui interrompt ou qui a réduit ses prestations de travail peut, pendant la durée de cette interruption ou de cette réduction de prestations de travail, être occupé temporairement par un autre employeur qui appartient à un secteur vital (commissions paritaires 144 (agriculture), 145 (horticulture), 146 (sylviculture) et 322 (travail intérimaire pour autant que l’utilisateur soit actif dans l’un des secteurs précédents)). Et ce, afin de faire face aux pénuries éventuelles de main-d’œuvre.

Le contrat de travail auprès de l’autre employeur est établi par écrit et contient une date de fin qui ne dépasse pas la date à laquelle cet arrêté cesse d’être en vigueur.

Le travailleur informe l’ONEM par écrit de chaque nouvelle occupation. L’ONEM peut prévoir un modèle de formulaire pour effectuer cette notification.

Par dérogation au régime normal, le travailleur conserve son droit aux allocations d’interruption s’il commence une nouvelle occupation chez un autre employeur appartenant à un secteur vital, pour éviter qu’il ne soit pénalisé financièrement. Toutefois, le montant de ces allocations d’interruption est réduit d’un quart pendant la durée du contrat de travail. Pendant la durée du contrat de travail, le travailleur conserve donc 75% de l’allocation d’interruption. Si l’intéressé n’est pas occupé durant un mois entier, la réduction est proratisée. Si, par exemple, une personne en interruption de carrière travaille chez un employeur durant un mois incomplet, l’allocation de l’ONEM sera alors réduite de moitié pour ce mois incomplet et l’allocation de l’ONEM est maintenue à 100% pour la partie restante du mois durant laquelle elle ne travaille pas.

La FEB regrette qu’on n’ait pas ajouté comme condition que le propre employeur doit marquer son accord et qu’aucun travail ne soit possible chez celui-ci, avant que le travailleur concerné puisse travailler pour un employeur d’un secteur vital. La FEB estime également que ce n’est pas une bonne chose de cumuler des allocations, même s’il ne s’agit que d’une partie, avec la rémunération.

 

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