COVID-19 : Recommandations sur le télétravail et l'organisation du travail

UPDATE 20/03/2020

> Lisez notre dossier complet Impact du coronavirus (COVID-19) sur les entreprises

 

Le télétravail en temps de coronavirus

Les mesures renforcées décidées par le Conseil national de sécurité imposent aux entreprises – quelle que soit leur taille – d’organiser le télétravail pour toute fonction où c’est possible, sans exception ! Même les secteurs dits cruciaux et les services essentiels sont tenus d’appliquer, dans la mesure du possible, le télétravail.

Selon le droit du travail, les employeurs ne peuvent normalement pas obliger leurs travailleurs à télétravailler et les travailleurs ne peuvent pas l’exiger. Toutefois, les mesures décidées par le Conseil national de sécurité sont d’ordre public et doivent être respectées par tout individu se trouvant sur le sol belge. Au vu des circonstances, il ne fait donc aucun doute qu’une entreprise peut obliger ses travailleurs à exécuter du télétravail lorsque ce télétravail est possible. En vertu de l’article 17, 2° et 4° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les travailleurs sont tenus de respecter cette obligation.

Suite aux mesures renforcées, nous allons recourir encore davantage au télétravail. Son succès n’est pas automatiquement garanti. Vous trouverez dans l'article COVID-19 : Télétravail de plus amples informations sur les engagements à prendre, les principaux éléments de fond et les aspects pratiques, ainsi que les conseils à suivre en matière de télétravail. 

Législation applicable 

Le télétravail organisé de façon régulière dans le secteur privé est essentiellement réglementé par la convention collective de travail n° 85

Il convient de distinguer ce dernier du télétravail occasionnel pour lequel la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a créé un cadre réglementaire. 

Attention, plusieurs éléments, tels que son caractère volontaire, sont subordonnés aux mesures d’ordre public en matière de coronavirus. 

 

FAQ

Vous trouverez ci-dessous des réponses aux questions les plus fréquemment posées.

Que faire si votre travailleur refuse de venir travailler par crainte de se faire contaminer (au travail ou en empruntant les transports en commun), mais qu’il n’est pas malade et qu’il n’y a aucune autre raison qui rende l’exécution du travail impossible ?

Dès lors que l’exécution du travail n’est pas impossible, il ne s’agit pas d’une force majeure.

L’employeur peut, en concertation avec le travailleur, et dans la mesure du possible, décider temporairement d’organiser le travail différemment, par exemple par voie de télétravail.

Si cela s’avère impossible, le travailleur devra soit prendre un congé payé, soit prendre un congé pour raisons impérieuses (max. 10 jours par an).

Que faire si un travailleur ne peut venir travailler parce qu’il a été placé en quarantaine par les autorités ou parce qu’il ne peut retourner chez lui suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour ?

Un travailleur en vacances ou en fin de mission professionnelle à l’étranger qui y reste « coincé » suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour, peut invoquer l’existence d’une force majeure qui l’empêche de reprendre le travail. Il en va de même lorsque le travailleur est placé en quarantaine.

Voir chômage temporaire pour force majeure. La suspension de l’exécution du contrat de travail pour force majeure est prévue à l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. On entend par force majeure un événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté des parties, qui rend l’exécution du contrat momentanément et totalement impossible. L’absence de prestation implique l’absence de rémunération. Toutefois, sous certaines conditions, le travailleur peut bénéficier d’allocations versées par l’ONEM pour cause de chômage temporaire pour force majeure.

L’employeur peut-il obliger un travailleur à rester chez lui s’il le soupçonne d’être contaminé ?

L’employeur ne peut lui refuser l’accès au lieu de travail sur base de soupçons. Pour la sécurité des collègues, l’employeur peut néanmoins demander au travailleur de se faire examiner, mais celui-ci n’est pas tenu d’accéder à cette demande.

Pour réduire le risque de contamination, vous pouvez en revanche décider, en concertation avec le travailleur, d’organiser temporairement le travail différemment si c’est possible, par exemple par voie de télétravail.

Que faire si le travailleur invoque la nécessité de rester auprès de ses enfants faute de solution de garde pour les enfants ? 

En principe, les écoles restent ouvertes et prévoient une garderie. Les crèches restent également ouvertes.

Normalement, on ne peut donc invoquer l’absence de garde d’enfants pour être déclaré en chômage temporaire pour force majeure.

Le chômage temporaire pour force majeure ne peut être sollicité que si l’on peut clairement démontrer qu’il n’y a effectivement pas de garderie (l’école étant par exemple dans l’incapacité matérielle de l’organiser) et que le parent ne dispose d’aucune alternative (télétravail impossible, impossibilité pour le partenaire d’assurer la garde, celle-ci ne peut être assurée que par les grands-parents ou d’autres personnes d’un âge avancé).

Dans les autres cas, le travailleur devra recourir au congé pour raisons impérieuses, avec un maximum de 10 jours par an.

Qu’en est-il de la couverture d’un accident pendant la durée du télétravail ?

Le télétravailleur est couvert en assurance Accidents du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail. Il doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient. Il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail, qui prévoit le lieu d'exécution du travail (à défaut la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) et l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s'appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur). S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais il incombe au télétravailleur d’apporter la preuve que l’accident est survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise). Pour être considéré comme tel, un accident du travail doit se dérouler dans le cadre du contrat de travail. Un collaborateur qui monte sur sa toiture n’est donc pas couvert.

En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.

Les travailleurs ont-ils besoin d’une attestation pour venir travailler ? 

Non : la Belgique ne fait pas encore l’objet d’une obligation d’attestation.

Depuis le mercredi 18 mars, 12 h, la règle suivante s’applique en Belgique : les entreprises – quelle que soit leur taille – sont tenues d’organiser le télétravail pour toute fonction où c’est possible, sans exception. Lorsque ce n’est pas possible, la distanciation sociale doit être scrupuleusement respectée, sous peine d’amendes et de fermeture en cas de non-respect après la sanction. Cette distanciation sociale doit être prévue tant pour l’exécution du travail que pour le transport organisé par l’employeur.

Attention : ces dispositions ne s’appliquent pas aux secteurs cruciaux ni aux services essentiels. Néanmoins, les règles en matière de distanciation sociale doivent également y être respectées dans la mesure du possible.

Par ailleurs, les citoyens sont également tenus de rester chez eux, sauf pour se rendre au travail, pour les déplacements essentiels (médecin, magasins d’alimentation, bureau de poste, banque, pharmacie, station-service, aider les personnes dans le besoin) et pour l’activité en plein air.

Pour les travailleurs qui, conformément à ces mesures, doivent se déplacer pour aller travailler, aucune attestation n’est requise.

Attention : en France, les citoyens qui souhaitent se déplacer pour des raisons professionnelles et personnelles sont bel et bien soumis à une obligation d’attestation. Pour plus d’information à ce sujet, ainsi que sur l’impact sur les travailleurs frontaliers, voir article FEB COVID-19 : Frontières et pays voisins. Ce n’est pas encore le cas en Belgique.

Les provinces de Flandre occidentale et du Limbourg annoncent des contrôles supplémentaires pour les frontières avec la France et les Pays-Bas. Les services de police demanderont de justifier les déplacements - les raisons reprises dans l’Arrêté ministériel du 18/03 restent valables, il n'y a toujours pas d'obligation d'attestation.

Exception : les travailleurs frontaliers qui traversent la frontière entre la Belgique et la France doivent être en possession des attestations susmentionnées des autorités françaises et du SPF ETCS.

Pour les travailleurs frontaliers qui traversent la frontière entre la Belgique et les Pays-Bas, il n’y a, jusqu’à nouvel ordre, pas d’obligation d’attestation.

Voyages en dehors de la Belgique ?

Les voyages en dehors de la Belgique qui ne sont pas considérés comme indispensables sont interdits jusqu'à nouvel ordre.

Cette règle s’applique évidemment aussi aux voyages professionnels ou aux voyages effectués en exécution du contrat de travail.



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