UPDATE COVID-19 : télétravail et Guide générique

UPDATE 23/11/2021 – Les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au travail ont validé une version actualisée du guide générique le 22 novembre 2021 (version 8.0). 

> Lisez notre dossier complet Impact du coronavirus (COVID-19) sur les entreprises

 

1. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail
2. Télétravail en temps de coronavirus
3. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

 

1. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail

UPDATE 23/11/2021 – Les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au travail ont validé une version actualisée du guide générique (PDF, 6.51 Mo) le 22 novembre 2021 (version 8.0). 

Les adaptations par rapport à la version précédente concernent principalement le fait qu'il est à nouveau obligatoire de porter un masque à partir du 20 novembre 2021 lorsque la distance de 1,5 mètre ne peut pas être garantie, ainsi que pour les déplacements dans les espaces intérieurs, comme décidé lors du comité de concertation du 17 novembre 2021. L'accent est également mis sur la qualité de l'air sur le lieu de travail, à contrôler à l’aide d'un appareil de mesure de la qualité de l’air (CO2) dans les espaces intérieurs où de nombreuses personnes sont réunies. Pendant les heures de repas et de pause, la distance de 1,5 mètre doit aussi être respectée et ces moments doivent être échelonnés autant que possible afin d'éviter tout contact. 

Vous retrouverez toutes les adaptations via l’aperçu des différentes modifications (PDF, 296.75 Ko).

UPDATE 30/09/2021  Les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au travail ont validé une version actualisée du guide générique  (version 7.0). Ce guide contient les principes et mesures indispensables pour permettre aux entreprises de travailler en toute sécurité en évitant au maximum les contaminations au travail. 

Les modifications apportées au guide générique tiennent compte des modifications réglementaires qui entreront en vigueur le 1er octobre. Désormais, le port d'un masque dans un contexte professionnel ne sera plus obligatoire dans la plupart des endroits, mais restera fortement recommandé lorsqu’il est impossible de respecter les règles de distanciation sociale. En outre, les mesures qui s'appliquent dans les salles de repos ou de déjeuner ont été modifiées (consultez également l’aperçu des différentes modifications  du guide générique). 

Les partenaires sociaux soulignent le caractère évolutif et générique du guide générique : 

- Le guide générique est un outil évolutif qui est mis à jour chaque fois que c’est nécessaire pour tenir compte de l'état actuel des choses sur le terrain et pour rester en conformité avec la réglementation applicable en matière de COVID-19, comme prescrit par le Comité de concertation. 

- Ce guide est un instrument générique généralement applicable à toutes les entreprises actives sur le territoire belge. Évidemment, il est possible que les autorités régionales et locales édictent, si la situation épidémiologique l'exige, des mesures spécifiques ou supplémentaires relevant de leur compétence et pouvant également avoir un impact sur la situation au travail ou que des règles particulières s'appliquent à l'égard des employeurs et des travailleurs qui travaillent dans un secteur spécifique ou se trouvent dans une situation spécifique.
 

2. Télétravail en temps de coronavirus

UPDATE 18/11/2021 – Le télétravail à nouveau obligatoire

Le télétravail est à nouveau obligatoire dans toutes les entreprises, associations et services pour tous les membres du personnel, sauf si la nature de la fonction ou la continuité des activités ne le permettent pas. 

  • Pour les personnes ne pouvant pas faire du télétravail à domicile, une attestation ou toute autre preuve confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail sera à nouveau fournie
  • Système d’enregistrement
    • Même système ONSS que précédemment (les FAQ concernant cette application sont disponibles sur le portail de la sécurité sociale)
    • Enregistrement par unité d’établissement du
      • Nombre total de personnes occupées
      • Nombre total de personnes exerçant une fonction qu’il est impossible d’accomplir en télétravail à domicile
    • 1 enregistrement pour la période 22/11 au 31/12 inclus
      • Photo du troisième jour ouvrable suivant l’entrée en vigueur (20/11)
      • Effectué au plus tard le 30 novembre
    • Enregistrements suivants
      • Photo du premier jour ouvrable du mois
      • Effectué au plus tard le sixième jour civil du mois
      • Pas de nouvelle déclaration si pas de modification depuis la dernière déclaration
    • Exceptions
      • La principale exception reste celle pour les PME occupant moins de 5 personnes
      • Sont en outre dispensés de l’obligation d’enregistrement : soins de santé, établissements d’enseignement et services de police
  • Moments de retour
    • Entre le 20/11 et le 19/12 : maximum 1 jour par semaine, avec par jour présence simultanée d’un maximum de 20% des personnes pour qui le télétravail est obligatoire
    • Du 22/12 au 28/01 (provisoirement) : maximum 2 jours par semaine, avec par jour présence simultanée d’un maximum de 40% des personnes pour qui le télétravail est obligatoire
    • Pas d’obligation d’attestation pour les moments de retour des télétravailleurs
    • Conditions pour les moments de retour :
      • Commun accord entre employeur et travailleur, pas d’obligation
      • Le but doit être de promouvoir le bien-être psychosocial et l’esprit d’équipe
      • Moyennant instructions préalables sur les mesures à prendre pour assurer que le retour se déroule en toute sécurité
      • Pas autorisés si la personne est symptomatique ou en quarantaine
      • L’employeur ne peut pas lier la moindre conséquence pour le travailleur à la participation ou non de celui-ci aux moments de retour
      • Les déplacements en transports publics aux heures de pointe et le covoiturage doivent être évités
      • Prise en compte des règles de la concertation sociale dans l’entreprise, avec vérification de toutes les conditions

À cet égard, nous renvoyons à la CCT 149, le cadre adapté pour le télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités.Toutes les infos peuvent être consultées ici.

Selon le droit du travail, les employeurs ne peuvent normalement pas obliger leurs travailleurs à télétravailler et les travailleurs ne peuvent pas l’exiger. Toutefois, les mesures décidées par le Comité de concertation sont d’ordre public et doivent être respectées par tout individu se trouvant sur le sol belge. Au vu des circonstances, il ne fait donc aucun doute qu’une entreprise peut obliger ses travailleurs à exécuter du télétravail lorsque ce télétravail est possible. En vertu de l’article 17, 2° et 4° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les travailleurs sont tenus de respecter cette obligation.

Vous trouverez dans l'article COVID-19 : Télétravail de plus amples informations sur les engagements à prendre, les principaux éléments de fond et les aspects pratiques, ainsi que les conseils à suivre en matière de télétravail. 

Législation applicable 

Le télétravail organisé de façon régulière dans le secteur privé est essentiellement réglementé par la convention collective de travail n° 85

Il convient de distinguer ce dernier du travail occasionnel, pour lequel la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a créé un cadre réglementaire. 

Attention, plusieurs éléments, tels que son caractère volontaire, sont subordonnés aux mesures d’ordre public en matière de coronavirus.  

  

3. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

Vous trouverez ci-dessous des réponses aux questions les plus fréquemment posées.

Que faire si votre travailleur refuse de venir travailler par crainte de se faire contaminer (au travail ou en empruntant les transports en commun), mais qu’il n’est pas malade et qu’il n’y a aucune autre raison qui rende l’exécution du travail impossible ?

Dès lors que l’exécution du travail n’est pas impossible, il ne s’agit pas d’une force majeure.

L’employeur peut, en concertation avec le travailleur, et dans la mesure du possible, décider temporairement d’organiser le travail différemment, par exemple par voie de télétravail.

Si cela s’avère impossible, le travailleur devra soit prendre un congé payé, soit prendre un congé pour raisons impérieuses (max. 10 jours par an).

Que faire si un travailleur ne peut venir travailler parce qu’il a été placé en quarantaine par les autorités ou parce qu’il ne peut retourner chez lui suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour ?

Un travailleur en vacances ou en fin de mission professionnelle à l’étranger qui y reste « coincé » suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour, peut invoquer l’existence d’une force majeure qui l’empêche de reprendre le travail. Il en va de même lorsque le travailleur est placé en quarantaine.

En cas de quarantaine, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire garanti.

En vertu de l’arrêté de pouvoirs spéciaux n°37, les partenaires sociaux ont élaboré un certificat de quarantaine en collaboration avec les ministres compétents. En cas de suspicion de contamination, le travailleur doit (en cas de code couleur rouge) ou peut (en cas de code couleur orange) contacter son médecin traitant. Si celui-ci ne constate pas d’infection, mais suspecte un risque d’infection ou s’il constate une infection asymptomatique, il rédige un certificat de quarantaine. Si le télétravail est possible, le travailleur et l’employeur peuvent convenir de la poursuite du travail à domicile pendant la période de quarantaine. Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur peut mettre le travailleur au chômage temporaire sur la base de ce certificat de quarantaine. Dans ce cas, le travailleur perçoit une allocation de chômage temporaire. Ces règles s’appliquent également si la quarantaine n’est pas imposée par le médecin, mais par les autorités.

L’employeur a l’obligation de veiller en bon père de famille sur son entreprise et sur la santé de tous ses collaborateurs. S’il suspecte une infection, il peut demander à un travailleur de quitter le lieu de travail.

Pour plus d’information : lire la brochure « Prendre soin de vos collaborateurs mobiles dans une économie globale » de la FEB, qui formule des recommandations pratiques concernant les voyages à l’étranger.

L’employeur peut-il obliger un travailleur à rester chez lui s’il le soupçonne d’être contaminé ?

L’employeur ne peut lui refuser l’accès au lieu de travail sur base de soupçons. Pour la sécurité des collègues, l’employeur peut néanmoins demander au travailleur de se faire examiner, mais celui-ci n’est pas tenu d’accéder à cette demande.

Pour réduire le risque de contamination, vous pouvez en revanche décider, en concertation avec le travailleur, d’organiser temporairement le travail différemment si c’est possible, par exemple par voie de télétravail.

Que faire si le travailleur invoque la nécessité de rester auprès de ses enfants faute de solution de garde pour les enfants ? 

En principe, les écoles restent ouvertes et prévoient une garderie. Les crèches restent également ouvertes.

Normalement, on ne peut donc invoquer l’absence de garde d’enfants pour être déclaré en chômage temporaire pour force majeure.

Le chômage temporaire pour force majeure ne peut être sollicité que si l’on peut clairement démontrer qu’il n’y a effectivement pas de garderie (l’école étant par exemple dans l’incapacité matérielle de l’organiser) et que le parent ne dispose d’aucune alternative (télétravail impossible, pas de possibilité de congé parental corona, impossibilité pour le partenaire d’assurer la garde, celle-ci ne peut être assurée que par les grands-parents ou d’autres personnes d’un âge avancé).

Dans les autres cas, le travailleur devra recourir aux congés auxquels il a droit.

Qu’en est-il de la couverture d’un accident pendant la durée du télétravail ?

Le télétravailleur est couvert en assurance Accidents du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail. Il doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient. Il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail, qui prévoit le lieu d'exécution du travail (à défaut la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) et l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s'appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur). S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais il incombe au télétravailleur d’apporter la preuve que l’accident est survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise). Pour être considéré comme tel, un accident du travail doit se dérouler dans le cadre du contrat de travail. Un collaborateur qui monte sur sa toiture n’est donc pas couvert.

En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.

 

Nos partenaires

Domaines d'action

Un environnement entrepreneurial optimal est essentiel à une économie saine et à une croissance durable. La FEB entend contribuer à la création et au maintien d'un tel environnement, notamment en suivant attentivement tous les dossiers qui touchent de près la vie des entreprises. Voici, regroupés sous 18 thèmes, les dossiers sur lesquels elle concentre ses réflexions et initiatives.


Newsletters FEB

Inscrivez-vous et recevez chaque semaine, dans votre boîte mail, les derniers articles parus.