> Lisez notre dossier complet Impact du coronavirus (COVID-19) sur les entreprises

1. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail
2. Télétravail en temps de coronavirus
3. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

1. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail

UPDATE 07/03/2022

Le nouveau ‘Guide générique - Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie’ a été publié. Cette dernière version du guide générique est un dérivé de la première édition parue en pleine pandémie de coronavirus. Elle a été retravaillée pour devenir un outil qui pourra encore être utilisé à l’avenir en cas de crise sanitaire.

Le guide générique fournit des conseils aux entreprises pour pouvoir réagir de manière appropriée lorsque les autorités compétentes déclarent une urgence épidémique.

Le guide est basé sur une approche en trois phases avec des mesures de prévention qui varient en fonction de la gravité de l’épidémie ou de la pandémie pour l’entreprise et la société.

2. Télétravail en temps de coronavirus

UPDATE 07/03/2022 – Télétravail n'est plus recommandé.  

3. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

Vous trouverez ci-dessous des réponses aux questions les plus fréquemment posées.

Que faire si votre travailleur refuse de venir travailler par crainte de se faire contaminer (au travail ou en empruntant les transports en commun), mais qu’il n’est pas malade et qu’il n’y a aucune autre raison qui rende l’exécution du travail impossible ?

Dès lors que l’exécution du travail n’est pas impossible, il ne s’agit pas d’une force majeure.

L’employeur peut, en concertation avec le travailleur, et dans la mesure du possible, décider temporairement d’organiser le travail différemment, par exemple par voie de télétravail.

Si cela s’avère impossible, le travailleur devra soit prendre un congé payé, soit prendre un congé pour raisons impérieuses (max. 10 jours par an).

Que faire si un travailleur ne peut venir travailler parce qu’il a été placé en quarantaine par les autorités ou parce qu’il ne peut retourner chez lui suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour ?

Un travailleur en vacances ou en fin de mission professionnelle à l’étranger qui y reste « coincé » suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour, peut invoquer l’existence d’une force majeure qui l’empêche de reprendre le travail. Il en va de même lorsque le travailleur est placé en quarantaine.

En cas de quarantaine, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire garanti.

En vertu de l’arrêté de pouvoirs spéciaux n°37, les partenaires sociaux ont élaboré un certificat de quarantaine en collaboration avec les ministres compétents. En cas de suspicion de contamination, le travailleur doit (en cas de code couleur rouge) ou peut (en cas de code couleur orange) contacter son médecin traitant. Si celui-ci ne constate pas d’infection, mais suspecte un risque d’infection ou s’il constate une infection asymptomatique, il rédige un certificat de quarantaine. Si le télétravail est possible, le travailleur et l’employeur peuvent convenir de la poursuite du travail à domicile pendant la période de quarantaine. Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur peut mettre le travailleur au chômage temporaire sur la base de ce certificat de quarantaine. Dans ce cas, le travailleur perçoit une allocation de chômage temporaire. Ces règles s’appliquent également si la quarantaine n’est pas imposée par le médecin, mais par les autorités.

L’employeur a l’obligation de veiller en bon père de famille sur son entreprise et sur la santé de tous ses collaborateurs. S’il suspecte une infection, il peut demander à un travailleur de quitter le lieu de travail.

Pour plus d’information : lire la brochure « Prendre soin de vos collaborateurs mobiles dans une économie globale » de la FEB, qui formule des recommandations pratiques concernant les voyages à l’étranger.

L’employeur peut-il obliger un travailleur à rester chez lui s’il le soupçonne d’être contaminé ?

L’employeur ne peut lui refuser l’accès au lieu de travail sur base de soupçons. Pour la sécurité des collègues, l’employeur peut néanmoins demander au travailleur de se faire examiner, mais celui-ci n’est pas tenu d’accéder à cette demande.

Pour réduire le risque de contamination, vous pouvez en revanche décider, en concertation avec le travailleur, d’organiser temporairement le travail différemment si c’est possible, par exemple par voie de télétravail.

Que faire si le travailleur invoque la nécessité de rester auprès de ses enfants faute de solution de garde pour les enfants ? 

En principe, les écoles restent ouvertes et prévoient une garderie. Les crèches restent également ouvertes.

Normalement, on ne peut donc invoquer l’absence de garde d’enfants pour être déclaré en chômage temporaire pour force majeure.

Le chômage temporaire pour force majeure ne peut être sollicité que si l’on peut clairement démontrer qu’il n’y a effectivement pas de garderie (l’école étant par exemple dans l’incapacité matérielle de l’organiser) et que le parent ne dispose d’aucune alternative (télétravail impossible, pas de possibilité de congé parental corona, impossibilité pour le partenaire d’assurer la garde, celle-ci ne peut être assurée que par les grands-parents ou d’autres personnes d’un âge avancé).

Dans les autres cas, le travailleur devra recourir aux congés auxquels il a droit.

Qu’en est-il de la couverture d’un accident pendant la durée du télétravail ?

Le télétravailleur est couvert en assurance Accidents du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail. Il doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient. Il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail, qui prévoit le lieu d'exécution du travail (à défaut la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) et l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s'appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur). S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais il incombe au télétravailleur d’apporter la preuve que l’accident est survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise). Pour être considéré comme tel, un accident du travail doit se dérouler dans le cadre du contrat de travail. Un collaborateur qui monte sur sa toiture n’est donc pas couvert.

En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.