COVID-19 : Guide coronavirus et autres recommandations sur le télétravail et l’organisation du travail

UPDATE 14/09/2021 – Selon les experts, nous allons encore devoir vivre avec le coronavirus pendant longtemps. Nous devrons donc continuer à prendre des mesures pour éviter autant que possible une nouvelle propagation ou recrudescence du virus. Ce sera d'autant plus vrai dès que nous supprimons progressivement les mesures strictes de « confinement ». Les employeurs, les travailleurs, les partenaires sociaux, les services de prévention et d'autres acteurs ont un rôle important à jouer à cet égard.

> Lisez notre dossier complet Impact du coronavirus (COVID-19) sur les entreprises

 

1. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail
2. Télétravail en temps de coronavirus
3. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

 

1. Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail

Une nouvelle version du guide a été publiée le 10 septembre avec une introduction adaptée et une adaptation concernant les transports collectifs de sorte qu’il n’y a plus de limitation du nombre de personnes pour autant qu’elles portent le masque. Une proposition concernant le réfectoire (suppression de la distance de 1,5 mètre entre les personnes, occupation limitée et autant que possible fixe des tables) est en cours d’examen. Il y aura ensuite une discussion sur l’avenir du guide, dans laquelle la FEB préconise une analyse au niveau de l’entreprise des différentes composantes du guide actuel (accueil, équipements sociaux, visiteurs, réunions, etc.), mais sans imposer d’exigences minimales. Cela offre un point de départ pour ceux qui veulent maintenir une approche stricte, mais aussi pour ceux qui pensent qu’une approche plus souple suffira.

Le guide générique existe depuis un an ! À cette occasion, les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection au travail, en collaboration avec le SPF Emploi et la cellule stratégique du ministre du Travail ont examiné si le guide générique devait être actualisé et quelles adaptations étaient nécessaires. Pour cela, ils ont tenu compte des nouvelles connaissances scientifiques et du changement de la situation sur le terrain (dont l’évolution des stratégies de test et de vaccination). Le guide comprend des principes et des mesures nécessaires pour permettre aux entreprises de travailler en sécurité en limitant au maximum les contaminations au travail. Cette analyse a conduit à l'adaptation de certaines parties du guide générique (consultez également l'aperçu des différentes modifications du guide générique) :

  • l’objectif du guide
  • la ventilation
  • le port des masques
  • la stratégie de test dans les entreprises. 

Concernant l’objectif du guide, il est souligné que les personnes ayant un test négatif ou vaccinées doivent quand même continuer à respecter les règles. L’importance de la vaccination y est également mise en avant. 

Quelques précisions ont été apportées dans le chapitre relatif à la ventilation : il faut ventiler avec de l’air frais extérieur ou avec de l’air purifié du virus, le débit doit être adapté au nombre de personnes présentes, il faut maintenir une ventilation minimale lors des périodes d’inoccupation et il faut maintenir la concentration en CO2 dans l’espace (indicateur de l’aération) la plus faible possible et elle ne peut en aucun cas dépasser la valeur limite. 

En ce qui concerne les masques, il est précisé qu’il doit s’agir d’un masque sans ventilation fabriqué en tissu ou en matériau jetable, qui s’ajuste étroitement sur le visage, couvre le nez, la bouche et le menton. Le guide décrit les situations où le port du masque est nécessaire ou fortement recommandé et souligne qu’il faut tenir compte de règles spécifiques éventuelles dans des protocoles. 

Enfin, les possibilités et la stratégie de test dans les entreprises sont intégrées dans la nouvelle version du guide générique. 

Le guide générique reste l'outil essentiel pour éviter la transmission du virus dans le cadre du travail, même si de plus en plus de tests sont effectués et que la couverture vaccinale de la population augmente. 

2. Télétravail en temps de coronavirus

À ce jour, le télétravail est toujours recommandé, quelle que soit la taille ou l’activité de l’entreprise.

Les mesures renforcées décidées par le Conseil national de sécurité imposent aux entreprises – quelle que soit leur taille – d’organiser le télétravail pour toute fonction où c’est possible, sans exception ! Même les secteurs dits cruciaux et les services essentiels sont tenus d’appliquer, dans la mesure du possible, le télétravail.

Selon le droit du travail, les employeurs ne peuvent normalement pas obliger leurs travailleurs à télétravailler et les travailleurs ne peuvent pas l’exiger. Toutefois, les mesures décidées par le Conseil national de sécurité sont d’ordre public et doivent être respectées par tout individu se trouvant sur le sol belge. Au vu des circonstances, il ne fait donc aucun doute qu’une entreprise peut obliger ses travailleurs à exécuter du télétravail lorsque ce télétravail est possible. En vertu de l’article 17, 2° et 4° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les travailleurs sont tenus de respecter cette obligation.

Suite aux mesures renforcées, nous allons recourir encore davantage au télétravail. Son succès n’est pas automatiquement garanti. Vous trouverez dans l'article COVID-19 : Télétravail de plus amples informations sur les engagements à prendre, les principaux éléments de fond et les aspects pratiques, ainsi que les conseils à suivre en matière de télétravail. 

Législation applicable 

Le télétravail organisé de façon régulière dans le secteur privé est essentiellement réglementé par la convention collective de travail n° 85

Il convient de distinguer ce dernier du télétravail occasionnel pour lequel la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a créé un cadre réglementaire. 

Attention, plusieurs éléments, tels que son caractère volontaire, sont subordonnés aux mesures d’ordre public en matière de coronavirus.  

3. FAQ en matière de télétravail et d’organisation du travail

Vous trouverez ci-dessous des réponses aux questions les plus fréquemment posées.

Que faire si votre travailleur refuse de venir travailler par crainte de se faire contaminer (au travail ou en empruntant les transports en commun), mais qu’il n’est pas malade et qu’il n’y a aucune autre raison qui rende l’exécution du travail impossible ?

Dès lors que l’exécution du travail n’est pas impossible, il ne s’agit pas d’une force majeure.

L’employeur peut, en concertation avec le travailleur, et dans la mesure du possible, décider temporairement d’organiser le travail différemment, par exemple par voie de télétravail.

Si cela s’avère impossible, le travailleur devra soit prendre un congé payé, soit prendre un congé pour raisons impérieuses (max. 10 jours par an).

Que faire si un travailleur ne peut venir travailler parce qu’il a été placé en quarantaine par les autorités ou parce qu’il ne peut retourner chez lui suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour ?

Un travailleur en vacances ou en fin de mission professionnelle à l’étranger qui y reste « coincé » suite à une interdiction de vol ou à l’annulation de son vol de retour, peut invoquer l’existence d’une force majeure qui l’empêche de reprendre le travail. Il en va de même lorsque le travailleur est placé en quarantaine.

En cas de quarantaine, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire garanti.

En vertu de l’arrêté de pouvoirs spéciaux n°37, les partenaires sociaux ont élaboré un certificat de quarantaine en collaboration avec les ministres compétents. En cas de suspicion de contamination, le travailleur doit (en cas de code couleur rouge) ou peut (en cas de code couleur orange) contacter son médecin traitant. Si celui-ci ne constate pas d’infection, mais suspecte un risque d’infection ou s’il constate une infection asymptomatique, il rédige un certificat de quarantaine. Si le télétravail est possible, le travailleur et l’employeur peuvent convenir de la poursuite du travail à domicile pendant la période de quarantaine. Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur peut mettre le travailleur au chômage temporaire sur la base de ce certificat de quarantaine. Dans ce cas, le travailleur perçoit une allocation de chômage temporaire. Ces règles s’appliquent également si la quarantaine n’est pas imposée par le médecin, mais par les autorités.

L’employeur a l’obligation de veiller en bon père de famille sur son entreprise et sur la santé de tous ses collaborateurs. S’il suspecte une infection, il peut demander à un travailleur de quitter le lieu de travail.

Pour plus d’information : lire la brochure « Prendre soin de vos collaborateurs mobiles dans une économie globale » de la FEB, qui formule des recommandations pratiques concernant les voyages à l’étranger.

L’employeur peut-il obliger un travailleur à rester chez lui s’il le soupçonne d’être contaminé ?

L’employeur ne peut lui refuser l’accès au lieu de travail sur base de soupçons. Pour la sécurité des collègues, l’employeur peut néanmoins demander au travailleur de se faire examiner, mais celui-ci n’est pas tenu d’accéder à cette demande.

Pour réduire le risque de contamination, vous pouvez en revanche décider, en concertation avec le travailleur, d’organiser temporairement le travail différemment si c’est possible, par exemple par voie de télétravail.

Que faire si le travailleur invoque la nécessité de rester auprès de ses enfants faute de solution de garde pour les enfants ? 

En principe, les écoles restent ouvertes et prévoient une garderie. Les crèches restent également ouvertes.

Normalement, on ne peut donc invoquer l’absence de garde d’enfants pour être déclaré en chômage temporaire pour force majeure.

Le chômage temporaire pour force majeure ne peut être sollicité que si l’on peut clairement démontrer qu’il n’y a effectivement pas de garderie (l’école étant par exemple dans l’incapacité matérielle de l’organiser) et que le parent ne dispose d’aucune alternative (télétravail impossible, pas de possibilité de congé parental corona, impossibilité pour le partenaire d’assurer la garde, celle-ci ne peut être assurée que par les grands-parents ou d’autres personnes d’un âge avancé).

Dans les autres cas, le travailleur devra recourir aux congés auxquels il a droit.

Qu’en est-il de la couverture d’un accident pendant la durée du télétravail ?

Le télétravailleur est couvert en assurance Accidents du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail. Il doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient. Il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail, qui prévoit le lieu d'exécution du travail (à défaut la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) et l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s'appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur). S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais il incombe au télétravailleur d’apporter la preuve que l’accident est survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise). Pour être considéré comme tel, un accident du travail doit se dérouler dans le cadre du contrat de travail. Un collaborateur qui monte sur sa toiture n’est donc pas couvert.

En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.

 

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