La directive relative à la présence des femmes dans les conseils d’administration du 23 novembre 2022 vise à introduire des procédures de recrutement transparentes dans les entreprises afin qu’au moins 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs ou 33 % de tous les postes d’administrateurs soient occupés par des femmes. L’objectif est de promouvoir l’équilibre entre les sexes dans les entreprises.

Selon Philippe Lambrecht (photo), les sociétés cotées belges répondent déjà aux objectifs de la directive. Depuis la loi du 28 juillet 2011 (articles 7:86 et 7:106 actuels du CSA), au moins un tiers des membres du conseil d’administration doit être d’un sexe différent des autres membres. En 2022, on dénombrait entre 33 et 40 % de femmes dans les conseils d’administration belges. Dès lors, la législation belge et les sociétés cotées belges répondent déjà aux objectifs de la directive Women on Boards pour 2026.

Avec cette directive, l’UE adopte à nouveau une approche dirigiste et descendante. La présence de plus de femmes dans les conseils d’administration est un premier pas, car elles peuvent peser sur la stratégie de l’entreprise en posant des questions pertinentes pour une politique de diversité. Mais cela ne suffira pas pour assurer l’égalité des sexes dans les entreprises.

Pour la FEB, la réponse pour une société égalitaire entre les sexes réside dans une approche plus globale qui implique de changer la culture, la mentalité, l’éducation, les préjugés sexistes…, soit une approche ascendante. Il s’avérera nettement plus efficace de convaincre un plus grand nombre de femmes d’opter pour des orientations STIM et de transformer les normes de genre, par exemple lors de la prise de congés pour raisons familiales et en brisant le plafond de verre.

En effet, la parentalité influence encore principalement la carrière des femmes, notamment en raison de la persistance des rôles de genre traditionnels. Selon une étude de la Banque nationale de Belgique datant du 20 décembre 2021, « malgré une forte augmentation de la participation des femmes, il subsiste toujours d’importants écarts entre les hommes et les femmes sur le marché du travail ». Quitter son emploi ou réduire son temps de travail reste un choix essentiellement féminin.

En ce qui concerne le plafond de verre, les femmes sont plus susceptibles d’occuper des postes de direction dans les services aux entreprises et l’administration, les hôtels et restaurants, les services professionnels ou le commerce de détail et de gros que dans les autres secteurs. À l’inverse, les hommes sont plus susceptibles de devenir chef d’entreprise, prestataire de services TIC, directeur, CEO, législateur ou haut fonctionnaire. Cela est en partie lié aux normes sociales, mais reflète également des différences entre les sexes dans le choix des études. Même si les femmes ont souvent un niveau d’éducation plus élevé, elles choisissent moins souvent des orientations techniques.

Alors que pour d’autres professions jugées hautement qualifiées (à savoir les professions intellectuelles et scientifiques, les techniciens et professions similaires), il y a une représentation égale des sexes, on ne dénombre que 33 % de femmes managers.

FEB - Malgré le soutien du gouvernement, les mesures politiques (comme l’introduction en 2011 de quotas dans les conseils d’administration) et les campagnes de sensibilisation, les femmes sont toujours sous-représentées dans les postes de direction. Alors, quelle est la solution ? La FEB est convaincue que pour accroître la diversité, il faut aider substantiellement et financièrement les employeurs et les secteurs à adopter un plan de diversité efficace englobant toute l’entreprise. Nous plaidons pour moins de législation et plus d’actions ciblées, entreprise par entreprise, secteur par secteur, adaptées aux PME, plutôt qu’une approche globale unique.