Une approche pragmatique du télétravail
De plus en plus d’entreprises sont convaincues que le télétravail devra garder une place dans l’organisation du travail, y compris après la crise. Elles cherchent un mode de travail hybride qui correspond à leur culture d’entreprise, un équilibre acceptable entre le travail au bureau et le travail à distance, à domicile ou à un autre endroit. Cette recherche aboutit en tout cas à une réflexion sur le télétravail et sur la nécessité ou non de réviser la politique ou le cadre qui s’y applique.
Le 26 août 2021, la FEB a organisé la première Conférence nationale sur le télétravail. Dix experts ont apporté leur éclairage sur dix facettes différentes du télétravail. Vous trouverez ci-dessous le point de vue et les conseils de Giles Daoust, CEO de Daoust.(*)
(*) La contribution de chaque expert est disponible dans la langue de présentation.
Tous les travailleurs n’ont pas la même productivité en télétravail, en raison des différences entre les situations individuelles :
- Beaucoup de logements ne sont pas du tout adaptés à un télétravail accru. La situation familiale peut considérablement accentuer cette problématique.
- Une entreprise n’est pas l’autre : taille, secteur, white collar VS blue collar, siège social VSmagasins...
Ensuite, il faut souligner l’importance de l’esprit d’équipe :
- La dynamique de groupe peut être fortement perturbée par un excès de télétravail. À partir de 2 jours par semaine, organiser une réunion d’équipe ou une formation en présentiel devient difficile. À partir de 3 jours, il n’y a plus de dynamique de groupe.
- Tout n’est pas optimal en vidéoconférence : contacts de proximité avec la clientèle, culture d’entreprise, intégration des nouveaux collaborateurs…
- Les conséquences psychosociales d’un excès de télétravail ont été mises en lumière pendant la crise du COVID.
- Il est donc question de productivité, motivation et rétention du personnel sur le long terme.
Quelques pistes de réflexion :
- Éviter le « one size fits all », ni pour toute l’entreprise ni pour toutes les entreprises.
- Le télétravail doit rester un outil de flexibilité.
- Penser « out of the box », avec par exemple un nombre jours de télétravail par mois plutôt que par semaine ? Ou du télétravail par demi-jour ?
- Donner de la place à l’esprit d’équipe, avec jours de présence obligatoire, où tous les collègues d’une même équipe doivent être sur site.
- Préserver l’autonomie des managers qui pilotent les différents départements d’une entreprise, et ne pas les enfermer dans un cadre trop restrictif. Leur donner les outils et formations ad hoc.
En conclusion, il s’agira d’essayer d’obtenir un résultat positif pour les trois stakeholders : l’entreprise (et sa culture), l’équipe (et sa dynamique) et le travailleur (et sa situation individuelle). Et d’éviter les décisions hâtives.
Découvrez les contributions des neuf autres intervenants de la Conférence nationale sur le télétravail :
- Het actueel wettelijk kader over telewerk (NL) — Rudi Delarue, président du Conseil national du travail (CNT)
- Telewerk: voorkom juridische verrassingen (NL) — Frank Hendrickx, professeur à la KU Leuven
- Dialogue social, méthode libre et responsabilisation (FR) — Constantin Burasa, Employment Consulting Manager Ernst & Young
- Het experiment rond telewerk start pas nu (NL) — Jan Denys, Labour Market Expert Randstad
- Communiquer de façon transparente et via les bons canaux est devenu encore plus important qu’avant (FR) — Christine Godin, DHR BP Securex
- Vertrek vanuit vertrouwen (NL) — Joni Delanoeije, Chercheur postdoctoral et enseignant à la KU Leuven
- Heb aandacht voor welzijn! (NL) — Kris De Meester, Premier conseiller VBO FEB
- Een meer strategische benadering van telewerk als vertrek- en eindpunt (NL) — David Ducheyne, président HRPro.be
- Telewerk in het nieuwe werken (NL) — Monica De Jonghe, Directeur général & Executive manager du Centre de compétence Emploi & sécurité sociale VBO FEB
